摘要:劳动仲裁是解决劳动争议的基本途径之一。虽然《劳动争议调解仲裁法》对我国的劳动争议处理体制作出了一定的变革,但我国劳动争议处理机制改革总体上是比较盲目的, 制度建设缺乏针对性的缜密安排。现行的处理机制仅能处理现实中发生的劳动争议的一小部分, 劳动仲裁制度存在不足。应通过实现劳动仲裁社会化,变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则,完善劳动争议的时效制度,建立集体法判制度,健全劳动争议仲裁的监督机制,实现对我国劳动仲裁制度的完善。
关键词:劳动仲裁;劳动仲裁制度;仲裁前置;完善
中图分类号:DF472 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)05-0147-02
一、劳动仲裁概述
劳动仲裁,是指劳动争议当事人依法向法定的专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会提出申请,由仲裁委员会对双方的劳动争议进行处理并做出裁决的活动。劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式,是劳动争议处理体系中的重要环节。劳动仲裁作为解决劳动争议的一项最基本的法律制度,被世界各国广泛运用。
在我国仲裁制度发展史上, 劳动争议仲裁出现最早。二十世纪二三十年代,因劳动争议发生所产生的社会影响,让当政者对解决争议或纠纷中解决程序的强制与任意而取舍不定,1928 年制定、1930 年颁布的《劳动争议处理法》中的仲裁制度因政治需要而频繁变更,对实行强制仲裁还是任意仲裁,曾有过相当激烈的争论。1933年,瑞金中央革命根据地颁布《中华苏维埃共和国劳动法》;抗日战争时期,各边区政府也相继颁布了一些劳动法规,对劳动争议仲裁制度作出规定。解放战争时期,劳动争议仲裁得到进一步发展,成为解决劳动争议最重要的程序,劳动争议调解制度在革命根据地逐步完善。建国初期,我国劳资争议调解无效时,得由劳动局组织仲裁委员会仲裁,如对劳动局仲裁不服,得按司法程序向法院起诉。这种规定,奠定了我国现今处理劳动争议体制的基本模式。
二、我国劳动仲裁制度的缺陷
(一)劳动法律规定存在一定的滞后性,不能满足现今的实际
随着市场经济全面建立和经济体制改革的日益深入,调解劳动关系的法律规范难以全面预见,滞后性在所难免。如未区分劳动争议的基本分类,导致劳动争议处理的混乱。世界各国大多对劳动争议做了明确的分类,而我国采取的是“一刀切”型的简单粗放方式,劳动争议实际上只有权利争议而且主要是个别劳动争议,这样的结果便是我国权利争议与利益争议、个别争议和集体争议错综复杂地交织在一起。此外,我国现行劳动争议处理制度主要是针对个人权利争议的,因而团体争议因不在覆盖范围之内而处于自发和无序状态,极易诱发大规模的集体争议行为,导致劳动关系的紧张。
(二)强制仲裁限制了当事人的诉权
当事人应当有选择仲裁和诉讼的权利,而非必须依法先行进行仲裁才可以诉讼,这在我国民事仲裁和民事诉讼中也有明确的规定。“先裁后审”的原则造成争议解决的周期长、成本高,既违背了当事人意思自治原则,又不利于争议的及时解决。在普通的民事仲裁中,或裁或审由当事人合意决定,只有双方当事人在争议前或争议后都同意仲裁并达成书面协议的情况下才通过仲裁来解决纠纷。而在劳动争议中,仲裁是强制的,即只要一方当事人申请仲裁,另一方就必须参加; 同时, 仲裁是提起诉讼的必经程序,未经实体仲裁不得提起诉讼。这种规定违背了当事人自愿的原则,不利于纠纷的切实解决, 容易造成案件的拖延不决, 增加了当事人解决争议的成本, 同时也影响了仲裁裁决的履行,当事人往往会在仲裁之后再提起诉讼,这在无形中增加了用人单位与劳动者的诉累,也影响了仲裁机构的裁决效力。
(三)劳动仲裁机构缺乏中立性与权威性,行政色彩浓厚
在现实中,劳动仲裁委员会是劳动行政部门下属的一个劳动争议解决机构,仲裁委员会的“三方组成”只是虚设,工会和用人单位方面的代表只是名义上的仲裁委员会成员,他们既不参与日常工作,也不介入劳动争议案件的处理,只是挂名委员而已。此外,由于在仲裁程序后面还设有诉讼程序,就在客观上造成了部分劳动争议仲裁员的责任心不强,在实际审理案件时敷衍了事,草率裁决的情况时有发生。这严重破坏了劳动仲裁的权威性,以致于一些当事人根本不寄希望于劳动仲裁委员会,只是为了拿到一份裁决书,从而取得进入诉讼程序的资格。
(四)集体谈判制度的缺失
当今世界各国普遍建立了劳动者的集体劳动权制度,即“劳动三权”,包括团结权、集体谈判权、罢工权,在20 世纪下半叶,不少国家还增加了劳动者民主参与权,这就将过去的“劳动三权”变成了“劳动四权”。而我国集体劳动权规定的模糊导致了我国劳动争议的处理呈混乱状态。世界各国劳动争议处理大多是以利益争议为主来进行的,这种结构模式的基本特征是以工会为劳方代表,以集体谈判和集体合同为劳动关系的主要调整方式。我国目前的主导劳动关系仍是建立在劳动合同基础上的个别劳动关系,集体劳动关系尚不发达,这种低层次的劳动关系水平已不能适应我国利益争议处理的需要。
(五)劳动争议仲裁时效与诉讼时效不分
诉讼时效,是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间不行使权利,当时效期间届满时,即丧失了请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务之权利的制度。在我国,劳动仲裁是诉讼的前置程序,而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82 条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,做出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回诉讼请求。”因此劳动仲裁时效实际上成为诉讼时效。即劳动争议诉讼时效由一般诉讼时效两年缩减到六十天。因此,有学者指出,这是利用劳动仲裁申请期间的规定限制甚至剥夺了劳动者通过司法程序获得补救的权利。
三、劳动仲裁制度的完善
(一)实现劳动仲裁的社会化
第一,要在机构设置上脱离劳动行政部门,将其置于社会中,使其真正地为社会服务,摆脱行政化的阴影,实现其独立与中立。第二,仲裁委员会和具体案件审理要贯彻“三方原则”。第三,仲裁员制度法制化、社会化和专业化。也就是说按照三方原则,分别从工会、雇主组织和劳动行政部门及社会上选择仲裁员。通过建立仲裁员资料库,并将其信息予以公布,以便争议当事人自愿选择。
(二) 变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则
《劳动法》第77条第1款规定,当事人发生劳动争议后,可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。《劳动法》第79条规定:当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的,可以向人民法院起诉。而我国劳动争议处理机构通行“先裁后审”制度,既缺乏法律依据,也缺乏理论依据。这种在司法行政中自发形成的制度应予取消。因此,笔者认为,取消仲裁前置可以有效避免现行制度的不足,显示诸多的优越性,如提高劳动争议处理工作的效率, 降低劳动争议的处理成本, 使劳动争议双方当事人特别是劳动者的合法权益得到及时有效的保护。这样,既尊重了当事人仲裁的意愿,又分流了劳动争议案件,保护了当事人的合法起诉权, 避免了可能出现的救济渠道的不畅,从根本上解决仲裁与诉讼衔接的问题,避免一事重复审理,从而减少司法资源的浪费。
(三)完善劳动争议的时效制度
权利义务界限确定得适当,符合社会物质生活条件所提供的可能,可以带来社会的稳定和发展;反之,就会引发社会政治上的动荡,迟滞甚至破坏社会的发展。《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,该法也对时效中断和中止作了规定,对此应给予高度肯定。但对于“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”笔者有不同意见,认为对仲裁时效的起算日应采用《劳动法》中“劳动争议发生之日”的规定,但应将“劳动争议发生之日”规定为当事人一方认为对方侵害其合法权益并向对方提出异议的时间。因为从劳动权利保护的现状来看,应当知道自己权利受到侵害而实际并不知道的人不在少数。
(四)建立集体谈判制度
集体谈判作为一项开放的沟通渠道和协商机制,使劳资之间存在的异议、误解,甚至争议、冲突便于通过沟通、谈判而达成谅解,消弭分歧,走向和解。有利于减少冲突,稳定劳资关系。我国的集体谈判制度极不发达,难以适应市场经济时代劳动关系的需要,所以亟待建立与完善。
(五) 健全劳动争议仲裁监督机制
现代仲裁制度之所以存在并继续发展,是与司法的监督和司法的协助分不开的,为此,对仲裁实施监督,特别是法院对仲裁予以适当的干预,是世界各国仲裁立法的惯例。各国仲裁法律对仲裁监督事项大体包括以下三个方面:第一,对仲裁员的自身监督;第二,对措施的支持与监督;第三,对仲裁裁决的支持与监督。我国《仲裁法》已初步建立了仲裁监督体系,即内部监督、行业监督和司法监督。但是,遗憾的是《仲裁法》并不适用于劳动争议仲裁。因此,应尽快建立健全劳动争议仲裁监督机制。
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