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高校凝聚力现状与校内原因分析

时间：2023-06-15 15:24:07 公文范文来源：网友投稿

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3.管理制度不科学

笔者的调查显示，高校教师对薪酬制度满意的占12%，不满的则占48%；对职称晋升满意的仅占15%，不满的占39%，这说明高校教师普遍对学校的管理制度特别是教师薪酬津贴制度与职称晋升制度不满。这种不满的情绪将严重影响到教师对学校的向心力。就目前高校的情况来看，管理制度不科学主要表现为没有建立健全科学的管理制度，包括教师薪酬津贴制度、教师职称晋升制度、教师考核或评价制度。

首先，教师的薪酬津贴制度存在问题。1）教师的薪酬总体水平偏低。目前我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值和努力极不匹配。从2004年全国各行业薪酬调查情况看，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在被调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均年薪的46%，同期国内硕士的平均年薪为66078元，远高于高校的副教授水平[11]。教师对工资水平满意的21.5%，不满意的41.5%，一般的为37%[1]。虽然近年来高校教师的薪酬有了较大增长，但总体上仍然处于中等或偏下的水平。这种行业待遇的差别，会直接影响高校教师特别是青年教师对教师这一职业的忠诚度，容易使他们为了追求更好的待遇而选择离职。例如，1999年9月北京商情咨询公司和北京工业大学经济管理学院进行的一项调查显示 [12]，高校教师的实际经济收入与其期望经济收入的差距比较大，30.9%教师有跳槽的意向，尤其是青年教师，45岁以下的教师想跳槽的竟高达41.4%。调查还发现[13]，31.1%的教师表示“如有挣钱多的工作，愿意弃教转行”。2）专业技术职务相同的教师收入差别不大，不与业绩挂钩。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资级别根据专业技术职务而定，其晋级由工作年限决定，不与业绩挂钩。地方性津贴、补贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴、补贴标准却差别不大甚至无差别[14]，这使教师感到工资、津贴与自己的业绩或贡献脱钩，并因为觉得不公平而导致不满。调查表明[1]，教师对薪酬公平性满意的28%，不满意的29.5%，一般的42.5%。3）高校优秀人才薪酬水平的差异远远低于市场薪酬水平的差异。据调查[15]，2002年我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，内部的基尼系数平均只有0.214。而据世界银行统计[16]，1998年我国的基尼系数已达0.403。外部市场薪酬水平差距却在高校组织内部缩小，平均主义倾向明显，导致优秀教师产生不公平感，挫伤了他们的积极性。所有这些都说明，薪酬津贴制度仍是影响高校教师忠诚度的一个重要因素，薪酬津贴制度不合理影响了高校对教师的凝聚力，也提示，高校要提高学校对教师的吸引力，增强凝聚力，就应该制定科学的薪酬津贴制度。

其次，职称晋升制度存在问题。专业人员职务晋升与管理人员相比机会少。学校专业技术职务等级因职务系列不同而略有不同，但最多只有五级，即员级、助理级、中级、副高级、正高级。而党政职务晋升职务分为办事员、科员、副科级、正科级、副处级、正处级、副校级、正校级共8个职务级别晋升等级。并且，由于受学校规格和内设机构数等限制，在领导职务职数有限的情况下，管理人员仍然可以通过专业技术职务系列来获得晋升，即管理人员有两条晋升通路。而专业技术人员通常只能在其所在岗位确定的对应的职务系列里晋升，不得跨系列晋升，除非因岗位的变化才可以转系列，既只有一条晋升通路，并且这条晋升通路还受到结构比例和岗位数额的严格限制，其晋升机会相当有限[17]。研究表明[1]，教师对晋升机会满意的21%，不满意的33. %，一般的46%。显然，这种不合理的晋升制度，使广大教师感到不公平，从而引起他们对学校产生不满，降低他们对学校的向心力。

再次，教师的考核、评价制度存在问题。1）考核标准不合理。由于长期受计划经济管理模式和官本位意识的影响，高校的管理层和业务部门不同程度地存在着家长制、一言堂的现象，考核、评价教师不做认真的调查研究，不深入了解、征求和听取教师的意见，制定考核标准时，不能与学校的具体实际相结合，导致考核标准不合理，难以有效评价教师[18]。例如，目前，许多高校在评定学术成果时，经常简单操作，基本上是依据期刊、出版社的级别，论文、著作等成果的数量，给出考核或评价结论，并没有聘请专业人员认真考究学术成果的“质”[10]。2）考核、评审中的人情等因素影响了公平性。我国高校规模普遍较大，考核时经常是划分多个部门由多个考核者同时进行，考核者对考核尺度把握不一，或凭主观印象定性，使得不同考核者对同类人员的考核结果出现较大差异。部分考核者甚至为避免矛盾或为本部门人员争取利益，无论教职工的实际表现如何，全都采取平均主义确定标准，使考核显失公平[18]。这种不科学的考核、评价制度显然会因为考核、评价的不公平、不合理而挫伤教师的工作积极性，并引起他们对学校的不满，造成他们的离职，对高校凝聚力建设造成破坏性的影响。

4.校园文化建设不到位

尽管近年来，高校提高了对校园文化的重视，加大了校园文化建设的力度，但是在建设中却还存在有许多不到位的地方，研究发现，高校教师对学校文化建设或氛围满意的41%，不满的25.5 48%，一般的33.5%。高校文化建设不到位主要表现为：

首先，物质环境建设中，考虑不周全，设计不够合理。在校园布局、绿化建设方面有所欠缺。例如，有的学校在校园布局上没有合理地进行功能分区，学校内教学区、体育活动区、生活区等混杂在一起。有的学校在绿化景观规划设计上投资较少或不投资，只是简单地在建筑物周围安置一些绿地或照搬照套公园绿化规划模式，没有体现学校自身的文化和美学内涵等[19]。这种由于考虑不周全、设计不合理造成的不良校园物质环境，在视觉上给教师一种混乱、不美观的冲击，容易使他们产生不愉快的情绪，感觉烦躁、压抑，从而引起他们对学校的不满，降低他们对学校的向心力。

其次，制度文化建设中，人文关怀精神体现不够。生活上，教师特别是青年教师面临着子女上学、就医、住房等实际困难，学校虽然对此重视，但是却没有形成制度化的保障机制来解决他们的这些实际困难，使他们有许多后顾之忧。工作中，学校的用人制度不是十分合理，有的教师是高职低就，有的是高能低就，没有做到能职匹配，人尽其才，才尽其用。成长发展上，专业教师相对于行政人员，晋升机会少，没有形成公平的职务晋升制度。并且教师的考核、评价制度也不科学，没有保障其公平性。制度文化建设中的这些问题，使教师难以感受到学校的人文关怀精神，难以感受到学校制度文化所蕴涵的内在精神。

再次，校园文化建设中，忽视校园精神文化，使校园物质文化建设与精神文化建设相脱离。校园文化的核心是校园精神文化，校园物质文化是校园精神文化的载体，是整个校园文化的外在标志和基础。校园物质文化建设的目的应该是为校园文化建设提供基础并使它成为承担精神文化的载体，建设物质文化不是目的，而是手段。但是，高校校园文化建设却在一定程度上背离了这一宗旨，忽视校园精神文化，有的高校甚至把校园文化建设等同于校园环境的美化，一味强调校园物质环境建设，忽视了校园精神文化建设[20]。这种对校园精神文化的忽视，显然不利于教师形成统一的价值观，从而使教师在对待学校的事务上无法达成统一的认识，引起矛盾，造成人际关系紧张、不和谐，从而降低了高校的凝聚力。

5.管理者魅力不高和管理方式不当

据笔者的调查，教师对于高校管理者尽管非常满意和满意的为28%，但64%的教师持一般态度，还有8%的教师持否定态度。造成这一现象的主要原因是高校管理者魅力不高和管理方式不当。具体表现为：有的管理者个人主义倾向严重，自私自利；有的管理者能力平庸，素质不高，只会吹牛拍马，玩弄权术；有的管理者官本位思想比较严重，权力意识特强；有的管理者气度过于狭窄，不够宽宏大量，经常猜疑他人；有的管理者往往对才能、名誉、地位或境遇比自己好的教师心怀怨恨和嫉妒，对他们的长处或成绩采取抵触、贬低、厌恶、排斥的态度；有的管理者实际领导能力较弱，担任领导职务后不注重自身知识的深化与培养；有的管理者甚至为了维护自己的地位、权威与尊严，以势压人。有的管理者只要求教师干工作，却不关心尤其忽视满足教师的心理需要；有的管理者采取集权的管理方式，缺乏民主意识，没有进行人本管理，参与管理。像上述这样的管理者，非但不能凝聚教师，反而会使教师产生强烈的反感情绪，从心里不愿意服从他们的指令，不利于管理者与教师良好、和谐人际关系的形成，从而降低了学校对教师的吸引力。

6.人际关系不融洽

据笔者的调查，高校教师对高校的人际关系总体满意度比较高，但是仍然存在不足之处.例如，调查表明[3]，46.3%的教师视“人际关系的困扰为危机感的主要来源之一”。袁凌的研究表明[1]，教师对人际关系满意的44.25%，不满意的17%，一般的38.75%。不融洽的人际关系对于高校凝聚力建设会产生消极影响。

首先，领导与教师之间沟通不够。调查显示[3]，35.2%的教师从未和校、系领导交流过思想。造成这种现象一方面是由于有些领导高高在上，不注重与教师的沟通，为了维护自己的权威，刻意与教师保持一定距离；另一方面是有的教师自己也不愿意主动与领导交流，存在害怕、畏惧或者不屑于与领导交流的心理。教师与领导沟通少，必然使得教师与领导之间关系淡漠，不利于彼此之间的情感交流，因而不利于形成彼此理解、和谐的人际关系。

其次，教师与教师之间存在矛盾。一方面随着当前高校改革，教师间利益的变化，教师之间的竞争越来越激烈，很多时候，如项目申请、职称评定等，教师之间面临直接的冲突[21]，这些冲突协调不好往往容易造成教师之间紧张的人际关系。另一方面，教师作为知识分子，存在“文人相轻”的思想。有的教师看到别的教师比自己强，在品德、才华、成就、名声等方面超过自己，总是不服气；有的教师过于自负，总认为自己的见解高于别人或自己永远正确，毫不掩饰地表现出自己对别人意见的反感，盛气凌人；有的教师因学术观点不一致，而影响人际关系；等等。这些都使教师非但难以建立融洽、和谐的人际关系，相互吸引，反而会彼此不满，排斥甚至冲突、伤害。研究表明 [2]，对同事关系满意的45.5%，不满意的16.5%，一般的38%。

再次，学生与教师之间关系淡漠。这主要是由两方面原因造成的：一方面，大学教师其劳动的任务主要集中于教学与科研两个方面。为了尽量避免因与他人交往而耽误工作进度，教师往往把自己的精力都投入到教学科研或专业学术方面而疏于其它事务。加之目前高校教师的职称晋升晋级注重专业学术水平，教师更注重科学研究，在教学方面仅与学生保持着一种纯教的关系，不愿在课内外与学生过多接触，师生之间仅维持着一种平淡的人际关系[22]。另一方面，大学生独立意识较强。很多学生不太愿意服从教师的管制，不尊重教师，也不愿意主动与教师交流，从而使得师生之间无情感互动，关系淡漠。[23]

综上所述，本文描述了高校凝聚力的现状，指出了存在的问题，并从校内因素入手分析了导致现状和问题的原因，为改变现状和问题，增强高校凝聚力，怎样从校内因素入手开展高校凝聚力建设将另文探讨。

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