[摘 要] 本文就如何从质量管理的角度来研究和评估企业薪酬管理水平进行了初步的文献整理和理论准备,就企业薪酬管理质量所涉及的相关基本定义及初步结论做较详细论述,并就下一步研究所要解决的关键问题和研究方法进行了说明。
[关键词] 企业薪酬 质量 质量管理 管理质量
企业薪酬管理质量模型及测评工具研究,是人力资源管理的一个深入化理论课题,同时也是企业全面质量管理实践中正在兴起的一种新趋势。本课题研究对于丰富和发展我国企业薪酬管理理论,促进国内人力资源管理咨询工作的发展,提高中国企业薪酬管理的质量水平,均具有积极的现实意义。
一、企业薪酬管理的相关研究
1.薪酬的概念
薪酬的概念由来已久,但就其涵盖的内容和范围,国际国内理论界始终存在争论和探讨。
现代薪酬概念最早源于西方,1920年之前,基本是由“Wage”来代表,面向的是体力劳动的货币报酬,以基本工资为其主要构成;1920年后出现了“Salary”一词,这里面多了层面向白领脑力劳动者按时间固定付酬的含义;1980年后,“Compensation”被大多数的人力资源学者和管理者接受和使用,该词意谓平衡、补偿、回报,暗含了这是支付人与被支付人平等交换的一种关系近年来,企业支付报酬的方式日趋多样化,各种显性、隐形的支付方式层出不穷,有关薪酬的定义和范围界定也随着出现更多的观点和看法。
Thomas B. Wilson(1998)认为薪酬是由三个重要的组成部分共同形成的,它们分别是:基本报酬,变动报酬)以及绩效认可管理,这三部分因素相互作用、相互影响,最终形成了整体薪酬管理战略。
张一驰(1999),彭剑锋(2003)将薪酬划分为直接报酬和间接报酬,廖泉文(2003)则使用了“ 报酬” 这一概念, 并将之划分为“硬报酬” ( 物质回报) 和“软报酬” ( 非物质回报)两部分,赵曙明与约翰?M?伊万切维奇(2003)将薪酬定义为员工得到的作为完成组织任务回报的各种形式的奖励的一项人力资源管理的功能, 并将之划分为经济薪酬和非经济薪酬。谢康(2005)广义薪酬概念是在Hay Group的3P理论体系下做了进一步的拓展,将战略薪酬部分也纳入到整个薪酬管理体系之中来。
WorldatWork(2006)提出的Total Rewards概念似乎有一统天下的趋势,这个理论模型得到了包括Mercer等在内的全球超过200家人力资源权威机构或组织的接受和认可。WorldatWork认为Total Rewards是由报酬,福利,工作生活平衡,成绩与认可,发展与职业机会5个部分构成。
2.企业薪酬管理的研究和实践
企业薪酬管理体系的定义同薪酬一样,也是充满了争论和思辨。
Sandra O’Neal(1998),全面薪酬框架(Total Rewords Framework)认为应当分别从雇主价值角度和雇员利益角度这两个对立的角度来制定合理薪酬管理战略和薪酬管理体系。
Amelia Armitage(2002)对全面薪酬体系理解的独特视角在于她将发生在企业的事件、产生的结果以及薪酬计划做了分类和对应匹配。同时,Amelia还给出了动态薪酬体系的概念和构想模型,这个模型类似PDCA质量循环,将整个薪酬体系建立与管理分为6个步骤,循环往复,使薪酬管理始终处于动态变化当中,通过不断的循环,最终达到螺旋上升,始终与企业或组织的发展要求相适应。
张晓凤、曾庆军(2006)薪酬管理就是一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
二、质量及质量管理相关的研究
1.质量的概念
质量管理是本研究的另一个重点内容。质量的概念最初仅用于产品,以后逐渐扩展到服务、过程、体系和组织,以及以上几项的组合。以下是最权威的几种质量定义:
朱兰认为质量有两个层面的意思,其一是收益导向的,质量意味着能够满足顾客的需要从而使顾客满意的那些产品特征;其二是成本导向的,质量意味着免于“不良”。
戴明认为质量只能以行为主体的角度定义,质量必须用客户满意度来界定,质量是多维的,不能用单一的特点来界定产品或服务的质量。
费根鲍姆(Feigenbaum)认为所谓“质量”即产品和服务的营销、工程、制造和维护的全部综合特性,使用的产品和服务由于这些特性将满足客户的预期。
我国目前官方权威的质量定义是中国国家质量技术监督局参照ISO9000:2000认证体系给出:质量是“一组固有的特性满足要求的能力”。
2.质量管理体系的相关研究及企业实践
质量管理体系的研究与实践成果也比较多。
比较著名的且被世界各地企业广泛实践应用的质量体系有日本戴明奖、美国马尔科姆?鲍德里奇国家质量奖和欧洲质量奖等三大国际质量奖,这些质量奖的评价体系最初都是面向产品生产的,后来逐渐向服务、管理等“软”质量方面扩展和延伸。
ISO系列标准带给世界的是一个通用的质量管理保证体系,它是目前世界上应用最广泛的认证体系。它的特点是适用范围广泛,涵盖了硬件、软件及服务等几乎所有的质量管理范畴。
CMM&CMMI是当今国际最实用的软件生产过程标准和软件企业成熟度等级认证标准,也是用于评价软件承包能力并帮助其改善软件质量的方法。
另外,比较著名的质量管理体系实践还有由摩托罗拉公司于1987年首创,在通用电气(GE)、DELL等世界顶级企业中发扬光大的六西格玛质量管理法,它是建立在统计学基础上的全面质量管理方法。
3.服务质量的相关研究及企业实践
狩野纪昭 (1979)第一次将满意与没有满意标准引入到质量管理领域,并于1982年提出了著名的魅力质量理论。该理论将服务质量的特性分为5个方面:无差异质量,逆向质量,一维质量,必备质量,魅力质量。
1985年美国学者Parasuraman,Zeithamal和Berry(简称PZB)在《服务质量的概念模式及其对未来研究的意义》一文中首次提出了服务质量五差距模型,后经发展,目前该模型已扩展为七差距模型。1988年,PZB提出了SERVQUAL量表,该表包含评价服务质量的5个基本要素及22个衡量项目,顾客从这五个方面将预期的服务和接受到的服务相比较,最终形成自己对服务质量的判断。
唐晓芬(2004)提出基于服务质量过程、能力、绩效的服务质量体系模型,并运用服务质量指数来评价服务质量。该理论认为服务质量指标体系,由服务绩效指数、服务过程指数、服务能力指数组成。
4.质量及质量管理研究与实践的综述
当前质量管理的理论和企业实践很多,相当部分已经非常成熟,但尚无明确与薪酬管理直接相关的质量管理体系,考虑到企业薪酬管理活动的特性,现有各质量管理体系均不能直接照搬或移植到薪酬管理。本研究将基于企业自身薪酬管理质量评估的目标;基于企业自身薪酬管理能力评估的目标;基于未来发展认证体系等3大目标,拟以ISO9000:2000及CMMI为参照基础,进行企业薪酬管理质量模型的开发与建设。
三、企业薪酬管理质量
虽然在企业薪酬管理及质量管理方面的理论和实践很多,但是目前,以企业薪酬管理质量及测评工具为主题的研究成果却不多见。不过,与之性质相似或紧密相关的研究成果自20世纪80年代中期以来还是日益增多,特别是以人力资源管理质量评估的研究。国内外学者主要从以下角度或领域开展相关研究:
Sherif A. Mazen等(2001)从决策支持系统(DSS)和全面质量管理(TQM)角度,搭建了一个战略人力资源管理质量模型的概念框架。Catherine M. Sleezer等(2004)对人力资源开发与持续专业教育之间的管理质量进行了比较和分析。
2000年1月,国际标准组织(ISO)颁布ISO10015(企业培训质量管理标准),为提高企业人力资源管理质量中的培训质量提供了国际标准。目前,ISO正在组织专家研究福利、招聘等管理质量标准。
国际三大质量奖的评价准则里面,人力资源管理质量占有相当重要的地位。中国颁布国家标准《卓越绩效评价准则》,其中也包含有人力资源管理质量的指标
Robert L. Cardy等(1996)对全面质量组织环境中的人力资源管理方法进行了研究,分别从过程特征和内容特征两个方面对传统人力资源管理与TQHRM进行了比较。谢康(2005)对企业人力资源管理质量的提升模型及其评价体系进行了研究,提出了企业人力资源管理质量7级模型。
目前与本研究直接相关的文献极少,但是在人力资源管理质量、图书馆服务质量、软件管理质量等领域,国内的不少学者都做了有益的尝试和努力,这些理论和实践都可以为本研究提供很好的借鉴和参考意义。
四、结论
1.研究企业薪酬管理质量的三个基本前提条件
根据上述的相关研究及文献学习,我们得出:要对企业薪酬管理的质量水平进行研究和评估,就必须将下述的三点作为研究的基本假设前提:
(1)企业薪酬管理是企业人力资源管理工作的一个重要组成部分,但同时它也是一个相对独立和完整的管理体系;
(2)企业薪酬管理的过程和结果都是可以用“质量”这个概念进行理解和描述的,即企业薪酬管理质量是可以应用和借鉴其他质量管理工具和方法进行评价和测量的;
(3)企业薪酬管理的特性是以货币或非货币的手段和方法来满足企业吸引、激励、保有人才并使其为达成企业发展目标而努力的一组能力,这些能力水平不仅体现在结果上,同时也体现在过程控制能力方面。
2.识别和定义企业薪酬管理体系的主要构成要素
笔者在薪酬管理相关文献研究的基础上,结合自身亲历的10余家中国企业人力资源管理咨询经验,对企业薪酬管理体系所涵盖的主要构成要素(Key Components),以及要素之间的相互作用与影响关系进行识别和定义。
薪酬管理本身是企业管理特别是企业人力资源管理体系的重要组成部分,与企业其他管理活动有着非常紧密的联系,但为了研究的方便和主要研究目标的达成,试图将企业薪酬管理作为一个相对独立的体系来看待,那么首要的工作就是如何将企业薪酬管理相关的核心管理活动从庞杂的企业人力资源管理体系中剥离出来,换句话说,就是如何去识别和定义企业的薪酬管理管理体系。
根据当前国际最新的理论发展,本研究以WorldatWork提出的Total Rewards模型为主体框架,以报酬,福利,工作生活平衡,成绩与认可(,发展与职业机会等作为薪酬管理体系的主要构成要素(KC)进行研究和分析。
上述主要构成要素(KC)是由若干组相互关联的企业薪酬管理活动来体现的,通过执行和完成这些管理活动,进而实现既定的薪酬管理目标。这些管理活动可以理解为薪酬管理体系中的关键过程(KP),这些管理目标达成的结果可以通过测量相关的关键因素或指标(KPI)来描述和评估。
3.进一步研究面临的关键问题
(1)提出和验证企业薪酬管理质量评估模型
在前面识别和定义企业薪酬管理体系的基础上,参考成熟质量管理体系及质量管理模型,结合重点企业实地调研访谈所获取的样本数据进行统计分析,提出一套适用于实际度量企业薪酬管理质量水平的评估模型。
研究可在文献研究分析的基础上,提出企业薪酬管理质量的评估依据及其相应的假设条件,提出企业薪酬管理质量的理想模型及其约束条件,明确该理论模型的适用条件。借助德尔菲法、因子分析等方法提出和验证企业薪酬管理质量的控制过程与结果的测评指标。参考ISO9000:2000质量认证体系及全面质量管理体系的过程质量管理的方法,针对前面工作中定义的薪酬管理关键过程进行过程质量信息采集与控制(IPQC),提取影响企业薪酬管理过程质量一级的关键过程域显性测量指标(KPA);参考Mercer薪酬管理三视角理论,从雇员视角,雇主视角和成本视角进行结果质量(满意度)评价,提取影响企业薪酬管理结果质量一级的关键活动的显性测量指标(KPI)。
(2)非物理测量方法的应用
企业薪酬管理质量从过程和结果来看,更接近于企业内部服务体系质量的特性,服务质量很多指标是非物理测量方法可以得到的,需要要借助主观评价、比较评价等其他特殊的评价方法,这样如何显性、量化这些指标,用怎样的数据收集、处理和分析方法能够更有效的减少噪音,提高描述或测量效度,是未来研究面临的第二个关键问题。
参考文献:
[1]Amelia Armitage, The Three Rs of Organizational Performance: Reinforcement, Recognition and Rewards ACA Journal, Summer 1998
[2]Claudine Kapel, Heather McNab. Keeping up with the total reward Joneses Canadian HR Reporter. Toronto: Jan 29, 2007. Vol.20, Iss. 2; pg. 28, 2 pgs
[3]CMM-Based Appraisal for Internal Process Improvement(CBA IPI): Method Description CMU/SEI-96-TR-007, April, 1996
[4]Mike Berry. Total reward packages the key as final salary schemes close Personnel Today. Sutton: Jan 10, 2006.pg. 6
[5]Sandra O’Neal, The Phenomenon of Total Rewards ACA Journal Autumn 1998
[6]Thomas B. Wilson, Reward Strategy: Time to Rethink the Methods and the Messages ACA Journal, Summer 1998.
[7]狩野纪昭:在全球化中创造魅力质量[J],中国质量2002(09)32-34
[8]张一弛等:《高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归》《经济科学》2004年第3期
[9]张 健:图书馆服务质量差距分析与对策研究[ J ]. 图书情报工作,2004 (10)
[10]“中小软件企业基于能力成熟度模型(CMM)质量标准化建设白皮书”,中小软件企业CMM 实施白皮书,2002
[11]王 琳 沈 进:中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究2005年1月
[12]谢 康 胡小燕:《企业人力资源管理质量及其提升模型》《中山大学学报》2005年3月增刊
[13]张晓凤 曾庆军:“差别化战略下的薪酬管理模式初探”《市场论坛》,2006 年第3期
[14]李巧林 孟宪松:“构建现代企业的薪酬战略研究”,合肥工业大学学报(社会科学版),2006年6月第20卷第3期
[15]刘爱军:《薪酬涵义辨析》《当代财经》2007年第4期
