【摘 要】本文着重分析了职业决策、自我效能感以及职业决策自我效能感的产生、发展、历史演变，把有关职业决策自我效能感的结构与测量、影响因素以及相关的干预研究都做了系统的综述。
【关键词】 高职学生 职业决策 自我效能感 综述一、职业决策自我效能感的相关研究
1.有关自我效能感概念的研究
班杜拉（Bandura）于1977年首次提出“自我效能感”这一概念。班杜拉认真总结了已有相关研究资料和数据，发现已有的相关理论或研究一般侧重于研究个体对知识的获取或行为的类型等方面，而知识与行为之间的相互影响和作用的心理机制问题常常被研究者所忽视。由于为个体内部的自我参照因素通常在很大程度上影响着个体所表现出的行为，这就导致大多数情况下个体心理非常明白自己应该获得什么结果，然而在具体的行为上结果却总不是那么理想。由此，班杜拉提出“自我效能感（Self-efficacy）”这一在心理学上具有里程碑意义的概念，他指出个体对自己能力的预期对个体的行为起着重要的调节作用。1982年，班杜拉正式提出自我效能感理论。自此，该理论被广泛的用于教育、职业领域。
2.有关职业决策自我效能感概念的研究
职业决策自我效能感（career decision-making self-efficacy），也叫择业效能感，这一概念直接来源于自我效能感和职业决策理论，是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。第一，职业决策（career decision-making）的定义。职业决策一词是西方的一个概念，以Jopson的观点来看职业决策是一个相当复杂的认知过程。个体通过对自身与职业各方面的透彻掌握和分析，把它们的相关信息结合到一起，然后认真的分析自己选择职业的未来前景，并最终通过自己的分析选择一个自己认为最有前途的职业。第二，职业自我效能（career self-efficacy）的定义。这是典型的班杜拉自我效能感理论在职业领域的典型应用。班杜拉指出自我效能是人们对自己是否具有成功地完成某项特定的能力的一种主观预期或判断。Hackett和Betz首次把班杜拉的自我效能感理论应用于职业心理学的研究领域之中，他们还把职业自我效能界定为“对个人从事特定职业的能力的信念”在随后的研究中Hackett和Lent对这一概念进行了完善和补充，认为职业自我效能感是“包括个体对职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能判断的总称”。但是，这一概念随后又被Hackett和Betz二人再次调整，他们认为自我效能是人们对与实施或从事职业相关的行为、教育和职业的选择，以及对这种选择的持久性和稳定性等信念。最后，经过长时间研究与谈论，Taylor和Betz最终正式提出了职业决策自我效能感。他们根据班杜拉的自我效能感理论和职业决策理论指出职业决策自我效能感（career decision-making self-efficacy）是指决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心。自此，职业决策自我效能感理论已经比较系统和完善，随后这一概念和理论被大量研究者应用到很多的相关研究领域，取得了重要的学术和实践价值。
3.有关职业决策自我效能感的结构与测量的研究
Crites依据个体职业选择的过程，提出了职业选择过程成熟理论。Crites通过深入研究发现，过程变量主要受两大主要因素影响：职业选择能力和职业选择态度。Taylor和Betz吸收了Crites职业选择过程成熟论中有关职业选择能力的部分，并借鉴了职业自我效能理论中与职业内容相关的自我效能以及职业行为过程有关的自我效能等两大部分，后于1983年正式提出职业决策自我效能感结构包括自我评价、收集信息、选择目标、制订规划以及问题解决等五个部分。
根据班杜拉的自我效能感理论，自我效能分为水平、强度和广度等三个维度。水平是指个体能否完成难度和复杂程度等不相同的任务，在实际的测量时一般采用二分法来计分；强度是指个体对自我能否完成难度和复杂程度不同的任务的自信程度，在实际测量时常采用等级计分法评估；广度是指个体在一个特定任务中的自我效能能否延伸到其他类似的任务、领域或不同的任务与领域之中，在实际测量时一般用前两个维度。因而，在实际测量职业决策自我效能感时，先要确定测量的层次，通常情况下只测量水平和强度两个层次，而后确定构成这两个层次的要素，根据要素来设计测量项目，最后根据个体完成项目的自信水平和强度来设计最后的测量选项。
4.有关职业决策自我效能感影响因素的研究
Betz和Hackett在1981年通过深入而系统的实证调查研究发现，职业决策自我效能感在传统职业与非传统职业两个方面，性别方面存在着显著的差异。女性在传统的男性职业领域之中的职业决策自我效能感明显低于男性。研究还发现在所有职业方面，男女职业决策自我效能感方面并不存在显著的差异。并且，他们还指出造成这种差异的根本原因是因为长期以来，女性受性别职业的传统刻板印象的影响。2006 年，胡艳红通过仔细研究也发现，男女性别在职业决策自我效能感方面不存在显著的差异，但在“自我评价”“选择目标”两个维度上女性明显的要低于男性。
有研究者对影响职业决策自我效能感的性别、专业以及文理科等因素进行了系统研究，在考察不同专业的大学生在传统男性和女性职业领域的职业自我效能特点时发现，在传统男性职业领域，文科生的职业自我效能明显低于理工科生的职业自我效能感；而在传统女性职业领域，文科生的职业自我效能显著地高于理工科生的职业自我效能感。在总的职业自我效能上、在传统男性职业和传统女性职业领域上、在完成某一职业所需的教育和训练上，以及在成功地履行某一职业所需的工作职责上，本科生的职业自我效能均显著性地高于专科生的职业自我效能。有学者通过深入研究发现职业自我效能感受个体的归因方式、个体对活动的自我监控偏好、个体所持的能力观、目标设置状况、父母的支持、依赖类型以及性别等因素的影响和制约。有关职业决策自我效能感的影响因素的研究成果很多，研究领域分布非常广泛，并且已有研究成果有些已经取得了很好的实际应用价值。由于篇幅所限本文只对几个有代表性的观点进行简要论述，其他的不做过多的论述。
5.有关职业决策自我效能感的干预研究
职业决策自我效能感在职业生涯中的重要作用已经得到普遍的认可和重视，这已经不需要再做过多的研究，因而，近年来心理学家以及相关研究者又将研究的焦点集中在如何提高职业决策自我效能感上。
李斌（2005）进行了一项职业生涯团体心理辅导对女大学生职业决策自我效能感的影响研究。在研究中，被试同样被分为实验组和对照组，实验组进行了七次团体生涯心理辅导。实验结果表明，实验组的职业决策自我效能感总分及各维度得分都显著高于对照组。实验组的前后测比较表明，经过辅导后的实验组的职业决策自我效能感总分及各维度得分显著高于前测得分。
二、对现有研究的述评
通过以上简要论述和分析可以发现目前关于职业决策自我效能感的相关研究成果较多，有很多研究成果已经取得了很好的实践效果，并且有些研究理论或观点也得到了广泛的认可和应用。但是，相关研究无论是在理论上还是在实践上都基本是以大学本科生和研究生为研究的主要对象，很少有关于高职学生职业决策自我效能感的相关研究，即使有一些零星的研究也存在着理论深度不够，实践调查不充分，所得结论也难以使人信服，更别说对提高高职学生职业决策自我效能感有什么实质性的帮助了。而在我国高等教育系统中高职学生是一个非常的组成部分，高职学生在推动我国高等教育大众化、促进经济发展方式转型等方面发挥着重要的作用，在现代社会是一个非常重要的群体，对高职学生职业决策自我效能感进行研究有助于提高高职学生职业决策自我效能感，有助于为我国经济社会发展提供智力支持，也是进一步促进高等教育向大众化深入发展的重要举措。
【参考文献】
［1］黄希庭，郑希付.健康心理学[M].华东师范大学出版社，2003.
［2］李斌.职业生涯团体心理辅导对女大学生职业决策自我效能的影响研究[D].河北师范大学学位论文，2005.
［3］Hackett，G．H．，Betz，N．E．A self-efficacy approach to the career development of women．Journal of Vocational Behavior．1981，18：326-339．
［4］李斌.职业生涯团体心理辅导对女大学生职业决策自我效能的影响研究[D].河北师范大学学位论文，2005.
［5］张华.研究生职业决策自我效能感及其与成就动机、社会支持、人格特质的关系研究[D].上海师范大学学位论文，2007.
