【摘要】我国垄断行业收入水平过高加大了收入分配不公矛盾。在近期不可能打破垄断行业的经营格局的情况下,就应该按照国家和社会公众利益至上的原则,让这类企业在首先满足国家和社会公众利益的前提下获取利润并积累资产,不可将企业当作为内部人利益服务的工具。
【关键词】垄断行业 工资差距 收入分配改革
我国垄断行业与其他行业的工资差距已经超出工业化国家的适度标准
我国处于相对垄断地位且工资水平较高的行业主要有金融、烟草、电力、电信、石油、石化等。根据2008年国家统计部门发布的数据分析,这几个行业的职工人数虽然只占全部城镇单位在岗职工人数的7%,但所支出的工资总额却已占到全部城镇单位在岗职工工资总额的12%以上①,其工资水平一般在全部城镇单位在岗职工平均工资的2倍甚至3倍以上。
1995年至2000年,从国民经济大行业(不含农业)的工资水平情况看,我国行业工资差距变化还比较微弱,最低行业与最高行业的工资倍数只由1.85倍略微上升到1.89倍。自2000年后,垄断行业的工资增长速度开始加快,与其他行业的收入差距也迅速拉大。到2009年,工资水平最高的金融业与工资水平最低的住宿和餐饮业相比,工资倍数已上升到3.32倍。再从国民经济细分行业(不含农、林、牧、渔业)的工资水平情况看,在2000年,工资水平最高行业与最低行业的工资倍数是4.48,到2008年,工资水平最高的证券业与工资水平最低的木材加工及木竹滕棕草制品业的工资倍数已迅速上升到10.99倍。
从国际上看,西方工业化国家国民经济大行业的工资水平差距一般在2.5倍左右。比如,2004年,日本工资水平最高的是电气热水供应业,最低的是零售和餐饮业,工资倍数只有2.32倍;2002年,英国工资水平最高的是金融业,最低的是餐馆和旅馆业,工资倍数是2.42倍。拉美国家大行业的工资水平差距较大。2001年,巴西工资水平最高的是水电气供应业,最低的是餐馆和旅馆业,工资倍数为5.33倍。
以上分析还没有将职工福利水平的差异包括进来。垄断行业的福利待遇丰厚早就不是秘密,其他行业有的福利项目,垄断行业一般都有,而且还是高标准;其他行业难以负担的福利项目,垄断行业也会设法安排。垄断行业与其他行业在保险福利支出水平上的差距要远远大于相互之间的工资水平差距。由此可见,如果加入保险福利因素,以职工全部薪酬作比较,目前已经过大的工资水平差距还将被进一步放大。
难以控制垄断行业工资过快增长的主要原因
垄断总是与高额利润紧密联系在一起,垄断带来的高收益可以为工资过快增长提供得天独厚的条件。垄断企业只要占有了国家稀缺的自然资源,或占有了难以替代的水电气、通讯和运输等网络资源,或占据了整个产业链的关键环节与高端位置,或占据了专营专卖的市场,就有可能轻松获取高额利润。实际情况也是如此,垄断企业的利润占了国有企业利润的绝大多数。根据全国经济普查资料,我国制造业的主营业务利润率平均在5%左右,工资利润率平均在100%左右,但一些垄断行业的相关数据则高得惊人,比如:石油天然气开采、电信和烟草行业的主营业务利润率分别高达42%、28%和17%,工资利润率②则分别高达616%、447%和281%。在我国垄断行业工资水平已经很高并与其他行业差距如此之大的情况下,这些行业仍保持着这么高的盈利率,足以说明其利益格局的稳固程度,以及非常充裕的工资支付能力,足以支持行业工资水平以更快速度增长。
对垄断企业一直采用的工效挂钩方式并不合理,无法有效控制工资收入快速增长。在垄断企业可以轻松获利的情况下,将其工资增长与经济效益增长挂起钩来,无论采用什么样的挂钩指标,安排怎样的挂钩系数,都难以有效控制工资的快速增长,从而抑制并缩小工资收入差距。有人认为,通过加强行业指标的横向比较,或者合理剔除垄断等非劳因素,就可以达到控制目标。但在整个行业处于垄断格局之下,在行业内企业高度集中且相互分工明确的情况下,横向比较并没有什么意义。垄断因素形成的效益其实根本无法合理剔除,以分清哪些增长是“靠天吃饭”,哪些增长是自己努力的结果。
原有改革与调节措施不配套,并未触及垄断收益产生与分配的关键环节,在监管方面也存在一些漏洞。垄断行业几乎是无偿或以极低的成本代价占有了稀缺的自然资源、网络资源、市场资源和政策资源,这已经为垄断利润的产生奠定了坚实基础。国有垄断企业的资产属全民所有,企业的目标就是公众目标,企业的利益就是公众利益,企业的盈利本应惠及社会公众,但长期以来企业获得的高额利润只在企业内部循环使用,只在近期才上缴国家很少部分,国家及社会公众还无法正常分享这些企业的红利,就是已经吸纳了大量社会资本的上市公司也极少向股东派发红利。目前在垄断资源、产品劳务的成本与价格的监管上也存在一些问题,这些价格还缺少合理、透明的成本利润基准,还难以适应国民经济整体发展需要,得到社会公众认同。独享如此丰厚的利润,垄断企业不但可以继续快速扩张资产和市场份额,还可以在监管不力的情况下,将其中部分转化为内部的工资福利。
深化改革的基本思路及相应措施
现有垄断行业一般是国家支柱行业,关系国计民生,战略地位重要,企业规模庞大。但在目前和今后一段时期,我们还不可能打破这些行业的经营格局,要在近期有效推进垄断行业收入分配改革进程,就应该按照国家和社会公众利益至上的原则,研究出台相应的政策措施,让这类企业在首先满足国家和社会公众利益的前提下获取利润并积累资产,切不可将企业当作为内部人利益服务的工具。
首先,要抓紧调整垄断行业的利润分配格局,建立国家和社会公众合理分享经营收益的分配导向,为逐步理顺整个社会的收入分配关系创造基础条件。一是对资源垄断型企业合理征收资源税,相应建立对特定地区及特定人群的利益补偿机制。二是在成本利润公开透明的基础上严格审订垄断行业各类产品和服务价格,合理压缩利润空间。三是逐步上调国有垄断企业上缴利润比例,将上缴利润专门用于国家改善民生的各个领域,如补偿社会保障资金缺口部分,或用于对普通职工工资增长缓慢的困难企业实行适当的税费减免。四是在鼓励垄断企业广泛吸纳社会资本的同时,可规定这类企业只要超过一定利润率水平就必须向社会股东分配红利,并对留存于企业内部的利润规定限制标准和使用方向。五是依据《反垄断法》、《国有资产法》等法律法规,严格监督企业经营行为,加强对成本费用支出的重点审计,打击不当谋利、过度兼并、随意扩张隐性福利等行为。
其次,政府部门应对国有垄断企业工资和职工薪酬分配加强行政监管和直接调控。政府部门应放弃原有的工资总额与经济效益挂钩管理办法,尽快实行职工薪酬水平和职工薪酬总额预算管理制度,特别是对其中的工资水平和工资总额实施双重调控管理。先按照社会平均工资水平一定比例确定垄断企业的工资水平和职工薪酬水平控制线,再依据这一控制线作为核定企业工资总额和职工薪酬总额的预算控制标准。比如,对上一年度工资水平达到社会平均工资3.5倍的企业,政府部门可以将其工资总额和职工薪酬总额预算按零增长核定;对上一年度工资水平达到社会平均工资2.5倍的企业,政府部门可以将工资总额和职工薪酬总额预算按低于本地区工资指导线基准线标准核定。工资总额和职工薪酬总额预算经政府部门核准后,企业必须严格执行。政府部门也应严格监督预算执行情况,加强检查和审计工作,及时发现处理各类问题。
第三,贯彻落实《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,抓紧制订实施细则,严格规范企业负责人薪酬管理,加强对集团总部和子公司各级管理人员薪酬分配的指导。根据我国国情和行业垄断特征,在现阶段必须重点调节企业负责人与社会平均工资和企业普通职工的工资关系,使之保持在合理倍数范围之内。为与垄断企业的公益性合理定位相衔接,树立国家和社会公众利益至上的经营理念,应改进对垄断企业负责人的年度考核和任期考核指标体系,既要考核收入、利润增长指标和资产增值指标,也要重点考核企业社会责任和利润分配指标。对垄断企业虽然不宜采用股权激励方式,但可以根据考核结果和股东提议采用年度或任期特别奖励办法,奖励为国家和公众利益及企业发展作出重大贡献的企业负责人。努力健全并严格执行企业负责人职位消费管理制度和工资收入分配监督检查制度,严厉查处违规增加个人收入行为。
第四,改革垄断企业人力资源管理体系,营造为国为民努力奉献、开拓进取的企业文化。要统一公开招聘、培养、选拔、使用和激励有高度社会责任感的各类专业人才,尽快归并理顺目前种类繁多、差异较大的用人用工制度,严格依据《劳动法》、《劳动合同法》规定使用劳务派遣和临时用工,统一建立以岗定薪、市场定位、标准统一、按绩取酬的薪酬分配制度,切实贯彻按劳分配、同工同酬的分配原则。要强化集团各单位和各类职工的绩效管理考核制度,合理分解落实企业社会责任和战略发展指标,切实做到人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减。(作者为人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员)
注释
①根据《中国统计年鉴2009》数据测算。
②电信行业为劳动报酬利润率。
