摘 要:以法国、德国、西班牙三国为视角,详细介绍了上述三国中央银行人力资源培训的做法及经验,提出了完善我国中央银行人力资源培训的政策建议。
关键词:中央银行;人力资源;培训
一、法国、德国、西班牙中央银行人力资源培训的基本情况
法兰西银行是法国的中央银行,于1800年由拿破仑创建,系私人股份公司。初创的法兰西银行主要任务是负责发行银行票据。1946年1月1日法兰西银行完成国有化。1993年法国通过立法强化了法兰西银行的独立性,保证法兰西银行在发行货币、维持货币政策连续性和稳定性方面不受国家政治变化的影响,避免货币政策目标短期化。法兰西银行共有员工1.3万人,其中总部和分行人数各占一半,管理人员占员工总数的1/4,全行平均年龄45岁。①
德意志联邦银行是德国的中央银行,共有员工1.2万人。德意志联邦银行设有“教育、培训与央行合作中心”,专门从事员工教育、培训工作。该中心的主要职责是制定培训战略、决策,负责培训课程的招标采购和培训工作的日常管理。2007年德意志联邦银行共组织培训1.5万人次,培训经费支出200万欧元。②
西班牙银行是西班牙的中央银行,现有员工2 700人,其中总行2 000人,分行700人。总行设有五个司,分别是法规司、监管司、经济统计司、总务司和支付司。人力资源部归总务司管理,下设人力资源发展处专门负责员工培训工作。③
二、法国、德国、西班牙中央银行人力资源的培训
(一)法兰西银行
1.通过立法保障员工的培训权利
第一次世界大战后,法国将职业教育培训作为恢复和发展经济的重要手段,并通过立法规定企业在职业培训方面的各种义务。1919年通过的《阿斯蒂埃法案》成为法国历史上职业培训的宪章,构建起法国职业教育培训的基本框架。法兰西银行每年都要与员工签订《个人培训权协议》,以保障员工合法的教育培训权利。该协议规定员工每年可以享受20小时的培训时间,并可主动使用个人培训权利。
2.通过加强就业和资质的预测分析实现人力资源管理战略
法兰西银行制定了健全的人力资源管理制度,但随着新的经济形势的发展,法兰西银行也适时做出了调整,开始加强就业和资质的预测分析,并着重从以下四个方面进一步加强人力资源管理:一是在招聘和晋升中更加强调员工的业务能力,以满足法兰西银行工作日益专业化的人才需要;二是制定与职业发展相关的培训计划,使员工更好地融入法兰西银行的文化氛围,并不断提高各项业务技能;三是建立公平、公正和浮动的薪酬制度,形成正向激励机制,充分调动员工的积极性;四是主动对基层员工的职业发展进行管理,其手段主要是年度评审、工作调动和晋升制度。
3.人力资源培训的参与者分工明确,密切配合,共同制定和实施培训战略
法兰西银行的人力资源培训已经形成了比较完善的框架体系,在培训中坚持两个基本原则:第一,培训是法兰西银行对员工的投资,必须服从于法兰西银行的中心工作,要有助于履行好各项法定职责;第二,培训要有实效,要切实提高员工个人的业务能力和综合素质,让员工有很好的职业发展生涯。
4.培训内容广泛,方式灵活法兰西银行的培训内容广泛,培训内容分为两类,一是优先培训的内容,如英语、业务技能培训,这类培
训一般在工作时间内进行,且培训时间已由20小时增加到35小时,其目的是让员工尽快提高业务能力;二是非优先培训的内容,如企业文化、交际能力、管理能力等,一般在非工作时间内进行,其目的是让员工全面提高综合素质。
(二)德意志联邦银行
1.初始培训。 德意志联邦银行将员工分为两类:公务员和合同制人员,公务员主要从事管理工作,合同制人员主要从事事务性工作。毕业生进入德意志联邦银行时可以自由选择员工类别,联邦银行针对不同工作种类和不同学校毕业的学生分别开展不同类型的培训,初始培训时间一般为三个月。
2.深度培训。德意志联邦银行为提高在职员工的就职能力开展以实际业务为重点的、短期的培训。培训内容主要分为七个方面:欧洲央行体系培训、国际培训、IT培训、语言培训、管理培训、资格证书培训和专家培训。具体培训内容根据培训需求确定。培训主要采取研讨会、演讲、远程培训、混合培训、会议等形式。
3.按标准流程确定培训需求并按需求组织培训。首先,员工的培训需求由员工或其上级主管主动提出后,由员工与主管协商一致。之后,由主管与培训经理协商具体培训内容、时间、地点、形式等,由培训经理具体组织、实施培训。培训结束后,由上级主管进行培训效果评估,检查培训是否对工作起到积极作用,检查培训前后员工工作有无变化。
(三)西班牙银行
1.技能培训
技能培训分为三个方面:一是管理技能,主要是针对负责团队管理的员工;二是其他技能,比如沟通能力、演讲能力等;三是与欧洲央行合作的技能。
2.技术培训
培训内容和形式主要有:语言培训、电脑培训、银行监督司员工持续培训、经济研究研讨会、针对具体领域的培训、外部专题讲座和研讨会等。
3.横向知识培训
西班牙银行每月举行一次内部运营研讨会,每次一至两个晚上。研讨会分两种,一种是各处室向员工介绍本处室的主要职责和工作的研讨会,一种是其他一般事务研讨会。
4.職业发展
西班牙银行非常注重员工的职业生涯发展,为他们提供各种培训机会,初级高管人员的培训和内部晋升培训是其中最重要的两种。初级高管人员的培训的目的是选拔具有发展潜力的员工,为他们提供专门培训计划;内部晋升培训又分为管理人员组培训和新晋升管理人员组培训。管理人员组,是针对已经是管理人员向高一级晋升的培训。
5.外部工作经历。是西班牙西央行特别重视的培训之一。西班牙银行在员工职业生涯发展中注重增加员工的海外工作经验,让员工熟悉不同组织架构、工作方法和工作文化,同时提高技能和语言能力。
三、经验借鉴与启示
(一)人力资源培训应有章可循,应重视培训法律法规建设,切实保障员工培训权利
作为一个具有悠久职业教育培训历史的国家,法国政府高度重视对职业教育培训工作的宏观管理,并通过立法、增加投入等多种途径进行干预。在法国职业教育培训发展的每个重要阶段,我们都能看到法国政府的强力作为和所起到的主导作用。我国职业教育培训历史不长,职业教育培训法律体系尚不健全,要借鉴法国的经验,加强职业培训法律法规建设,保障员工充分享有必要的职业培训教育。④
(二)夯实人力资源培训基础工作,创新培训机制
首先,要建立培训需求分析机制,增强培训的实效性。法国、德国等国家非常重视培训需求确认、分析和调研工作,培训需求的认定、调研、分析已经形成标准化的工作流程,我国中央银行也应借鉴该种做法,每年由员工及其上级领导确定该员工下一年度所需进行的培训内容,逐级汇总,形成全行年度培训需求,根据需求制订年度培训计划和培训预算,由各培训承办部门组织实施。⑤二是要全面促进培训教学和课程改革。职业培训课程和教学,直接决定着能否实现预期培养目标,培养出的人才能否达到企业的用人标准。三是加快远程培训建设,提供标准化、普及型的培训。
(三)探索激励约束机制,努力实现培训效果
第一,要进一步深化干部人事制度改革,落实培训与使用相结合的机制。一是要营造以能力和业绩为导向的用人机制,突出“唯才是用”的基本选人用人理念;二是在干部任用考察时,应将干部接受教育培训情况作为一项重要内容。第二,建立培训绩效评估机制。培训绩效评估,就是依据培训的目的和要求,运用一定的方法,检查和评定培训效果的过程,包括对培训项目和受训人员的评估。⑥培训管理部门应当充分运用评估结果,对培训项目的建设与发展提出指导性意见。
注释:
①②③中国人民银行“培训者培训”考察团.关于考察法国、德国、西班牙中央银行人力资源培训有关情况的报告[J].中国人民银行培训信息交流,2008,(1)15-17.
④员工普通培训制度探析[J].中国培训,2005,(9)20-21.
⑤中国人民银行孝感市中心支行课题组.转型时期央行分支机构员工培训创新路径选择[J] .武汉金融,2008,(1)11-14.
⑥聂惠云.对基层央行员工培训工作的思考[J].济南金融2006,(1)33-15.
