摘 要：近年来，高职教育发展势头越来越好，以其强劲的社会需求和独特的工学结合优势，占领了高等教育的半壁江山。然而办好高职教育仍面临诸多难题，其中，最关键的是如何稳定师资队伍，尤其是稳定青年教师队伍。笔者对高职院校青年教师流失问题进行了调查研究，从宏观与微观两方面对影响因素进行分析，探究解决方案，建议高职院校将重点放在微观层面上，通过深层次挖掘自身潜力，充分发挥自身固有优势，提升自身对青年教师的吸引力，从而稳定师资队伍，助力高职院校持续健康发展。
关键词：高职院校青年教师；流失问题；对策研究
近年来，国家对职业教育越来越重视，高职教育的发展势头越来越好，承担着培养实用型高技能人才的重任，在服务区域发展，发挥教育脱贫作用，阻断贫困代际传递等方面贡献突出，更以其强劲的社会需求和独特的工学结合优势，占领高等教育的半壁江山。然而办好高职教育仍面临着诸多难题，其中，最关键的问题是如何吸引优秀的教师，如何提升师资质量，如何稳定教师队伍，尤其是稳定青年教师队伍。
为了探究减少流失，稳定青年师资队伍的方法，笔者对高职院校青年教师流失问题进行了调查研究。研究发现，影响青年教师稳定的因素可以从大方向上分为宏观因素与微观因素。宏观因素主要包括国家、社会、行业等方面，微观因素主要从院校自身进行分析。
一、影响青年教师流失的宏观因素
（一）国家投入不够，设备资金不足
高职院校在整个高等教育中处于弱势地位，“985”、“211”等高校鲜有高职院校，国家真正投入到高等职业院校的资金规模非常小，高职院校经费来源紧张，无法满足设备资金需求。
（二）政策制度不健全，缺乏针对性
我国现行的政策多是高等教育这个层面的，高职教育缺少专业完善的制度保障。例如，从职称评审来看，大多照搬高等院校职称评定方法，重科研、学术成果，忽视了高职教育自身的独特性。
（三）社会对高职院校存在认识偏见
由于受传统观念影响，大多人认为接受高职教育是学生没有好学校可选时出于无奈的决定，社会对高等职业教育的认识偏见，某种程度上影响了受教育者的学习信心，也波及到了优秀人才的选择方向。
二、影响青年教师流失的微观因素
（一）薪酬体系缺乏吸引力，福利待遇有待完善
与其他行业相比，教师的薪资福利不具吸引力，而青年教师经济负担相对较重，经济压力较大。
（二）轻视教师职业规划，不重视个人培训提升
大多学校对青年教师“重使用，轻培养”，并未真正将青年教师的个人职业生涯规划放在重要位置去考虑。
（三）青年教师对学院管理参与度低、双向沟通不到位
管理层与青年教师之间沟通不够、缺少认同，青年教师缺少参与学校管理的机会，管理层强调“管制”，忽视对教师的“关心”与“服务”。
（四）付出与所得比例失衡，教师心理不公平感高
青年教师大多工作量较大，身兼数职，学校既要对其进行教学考核，还要进行科研、管理考核，普遍工作繁重，但在以职称为薪资依据的基础上，薪酬却是学校最低的群体，青年教师难免心理上有不公平感。
（五）缺乏完善的职业引导，忽视良好职业习惯的培养
大多学校缺乏专业细致的入职培训，入职指导及教学引导不到位，致使青年教师职业热情受挫，工作积极性降低。
（六）轻视良性非正式群体、和谐人际关系的积极作用
大多学校没有充分发挥自身便于进行各项文娱活动的独有优势，缺乏各类师生兴趣社团、竞赛活动等交流沟通、增进教师感情的团体活动，教师业余生活被忽视，良性非正式组织缺少引导，和谐人际关系的构建不被重视。
通过分析影响高职院校青年教师流失的相关因素，笔者从宏观、微观方面提出了相应的解决方案：
三、改善青年教师流失状况的宏观措施
（一）加强对高职院校的投入与支持
近年来，我国高职教育快速发展，体系建设稳步推进，发展模式已逐步由量的扩张转变为质的提升，但高职院校教育经费的投入规模、方式及来源结构都滞后于高职教育现阶段发展形势，仅靠高职院校自身筹措资金难以满足自身发展的需要。国家应加大对高职院校的资金支持力度，规范经费稳定投入机制，完善以政府投入为主、多渠道经费筹措的投入保障机制，完善公平公正、多元投入、规范高效的国家资助政策，同时确保资金有效使用，为高职院校的发展提供坚实的资金保障。
（二）建立健全制度保障与政策支持
任何一个组织想要长远持续发展必须要有科学完善、契合实际的政策制度来指导。政府应该建立健全高职院校发展所需的各項制度，提供更多的政策支持，做好制度保障，为高职院校的发展壮大营造良好的政策制度环境。应该充分认识到高职院校与普通高校的区别，认识到实践技能的培养对高职院校的重要性，认识到高职院校教师与学生独有的特点，制定适合高职院校特征的制度政策。健全企业参与制度，倡导校企合作办学，深化产教融合，鼓励企业参与职业教育，发挥企业办学主体作用，让教师学生都有更多机会参与实践，加强企业与高职院校的对接，鼓励高职院校自办的、以加强实习实训为目的各种活动。
（三）营造良好舆论环境，提升社会地位
政府可以通过多渠道广泛宣传高职教育对中国高等教育的重要性，对国家发展的重要性，引导社会认识到高职院校教师的重要地位，积极营造良好的舆论氛围。高职院校自身也应加强管理，加强师资队伍职业道德建设，培养师德高尚的教师队伍，培养职业技能过硬、综合素质过关、社会需要、家长满意的高素质人才，潜移默化改变人们对职业院校的固有认知，提高职业院校教师的社会地位。
四、改善青年教师流失状况的微观措施
（一）塑造形象，完善管理，改善办学环境
学校应多听听一线教职工的声音与建议，把真正能够切实改善现状的良好建议，优秀管理理念方法，运用到实际工作中去，制定适应自身特色的规章制度，完善治理结构，改进绩效考核内部分配机制，完善管理理念方法，提升治理能力，营造良好的管理环境，更好推动学校持续健康发展。
（二）完善提升薪酬福利待遇
学校应在争取政府支持之外，努力加快自身发展，以自身财力为青年教师提供更优渥的薪资待遇，更有力的物質保障。在薪酬暂时无法调整时，也应通过其他途径满足教师的物质与精神需要。如更多关注与青年教师生活密切相关的事情，协调解决青年教师的住宿问题，为晚上有课的教师提供交通便利，多关注青年教师的婚姻状况，在教师节、妇女节等节日上给教师送些关心与祝福等等。学校应该充分利用自身资源，给青年教师争取更多的哪怕十分细微的福利，提供更多工作生活上的便利，这对增强青年教师的归属感与职业忠诚度作用显著，有利于青年教师队伍的稳定与工作积极性的提升，有利于高职院校长期的稳定与发展。
（三）做好职业规划，完善个人培训提升
1.加强岗前培训，做好入职准备。可以通过“老带新”的方式，组织经验丰富、技能较高的老教师来指导青年教师；2.加强技能锤炼，提高实践水平。有计划地选送青年教师到优秀企业定期锻炼学习，建立长效机制，使青年教师能够真正贴近生产一线，对实践技能有更深刻的理解，更精确的把握；3.定期开展教师技能竞赛，加强同类院校竞争与交流。定期针对青年教师组织技能培训，鼓励组织青年教师参加省级、国家级各项技能竞赛，丰富青年教师技能提升的途径与渠道；4.积极参加各种培训。学校要为青年教师争取更多更高层次水平的省级、国家培训机会，积极组织青年教师参加上级部门主办的国内外培训学习活动，在自身能力范围内，增加高水平高含金量的培训学习机会；5.在继续深造、学历提升方面给青年教师更多的指导与支持。将青年教师个人职业生涯规划与学院整体发展协调起来，共同进步，同步发展；6.重视科研创新，提升内涵建设。鼓励青年教师一专多能，在完成正常教学任务之外，积极参加科研创新，提升专业技术水平。在管理机制、经费和项目申请上向青年教师倾斜，创造良好的学术氛围。
（四）建立完善公平的职称评定晋升考核体系
高职院校要获得更好的发展，保证师资的稳定，应建立公开、公平、公正的职称评定与晋升机制。对综合能力优秀，可堪大任的教师要给予相应的晋升机会和物质奖励。职称评定与晋升机制可以根据院校自身情况，单独制定，让有才能、有干劲的青年教师能够有机会担任重要职务，承担相应的教学科研工作，人尽其才。高职院校还应建立适应自身特点的监督考核机制，具体的考核标准应该是详尽的、可操作的，考核结果应该是客观的、公正的。可以将考核结果反馈给被考核对象，使广大教师认识到自己工作上的不足，以便及时改进。对表现优秀的教师应给予相应的表彰与物质奖励，利用恰当手段调动教师的工作主动性和积极性，提高其工作满意度，稳定师资队伍。
（五）及时引导，恰当肯定，保持工作热情
青年教师入职之初，对教师职业会持有较高的新鲜感，对本职工作大多有饱满的工作热情，学校应该正确引导青年教师的这种热情，适时给予肯定与赞扬，用正强化的手段促使青年教师形成良好的职业习惯，促使这种工作热情形成稳定成熟的职业素养。
（六）发挥团体优势，营造和谐人际关系
对新进青年教师来说，精神上的关爱与认同很容易胜过物质带来的影响。稳定师资队伍最卓有成效的办法应该是创造和谐融洽的人际关系，提供青年教师与老教师沟通交流的平台，更多建立不同运动项目、不同爱好的良性健康向上的兴趣团体，学校团委、工会等机构应该更多举办丰富多彩、积极向上的学术、科技、文娱活动，更多满足青年教师心理上精神上的需求，创造和谐向上、积极友善的校园文化氛围，创造舒心愉悦的工作环境。工作软环境的愉悦轻松对稳定青年教师队伍，提升工作热情，提升整体师资队伍的综合素质，形成团体凝聚力，改变整个学校教职工的精神风貌都有十分重要的积极作用。
笔者认为，稳定高职院校青年教师师资队伍，减少流失，提升高职院校对优秀人才的吸引力，需要国家、社会、地方政府及广大高职院校师生的共同努力。笔者建议高职院校将重点放在微观层面上，通过深层次挖掘自身潜力，克服不利因素，充分发挥自身固有优势，提升院校自身对青年教师的吸引力，从而稳定师资队伍，提高教师工作积极性，助力高职院校持续健康发展。
