摘 要：由于受各种因素的影响，高等职业院校人力资源管理观念陈旧，内部人力资源管理上还没有脱离传统理念的束缚，大都沿袭了本科院校的管理模式，而没有根据职业教育的特点以及发展的需要进行改革，人力资源管理中一些深层次的问题还未能解决。
关键词：高等职业院校 人力资源管理 学校管理
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）07-0023-01
随着经济全球化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。人力资源是高校发展的核心因素。高等职业院校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
一、人力资源开发管理的意义
1.有利于组织各项活动的顺利进行。组织中的人与人、人与事、人与组织的配合与效率，直接影响组织各项活动的顺利进行。只有通过科学的人力资源管理，合理组织人力资源，不断协调人力资源同其他资源之间的关系，并在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置，才能保证组织各项活动的有序进行。
2.有利于调动组织成员的积极性。组织人力资源管理的重要任务就是要设法为组织中每一个成员创造一个适合他们的工作环境，使他们和工作岗位相匹配，充分发挥每个人的专长。并且正确地评价每个成员的贡献，根据成员的贡献和需要进行有效的激励，使他们安于工作，乐于工作，忠于工作，积极主动地奉献自己的全部能力和智慧。
3.有利于开发人力资源，树立长期的竞争优势。组织人力资源管理的一个主要任务就是对成员的培训与开发。通过对组织成员的培训，不断提高他们的素质，使他们能够有效地掌握和运用现代化技术和手段，创造出更优秀的工作成绩。
二、高职院校人力资源管理中存在的问题
高等职业院校人力资源管理大都沿袭了本科院校的管理模式，人力资源管理中一些深层次的问题。
1.人力资源管理观念陈旧，模式落后。大多数高职院校没有把教职工视为可以开发的宝贵资源，在管理内容方面仅限于管理教职工的调配、任免、工资发放、养老保险等日常工作；在管理的方式上还是条块管理，人员增长过快，并且新进人员与需求不符，急需的高学历、高水平人才，特别是“双师型”人才的缺乏。
2.组织结构设置不合理，管理效率低下。一方面，高职院校党政管理机构的设置就像是政府机关，职能部门多、管理层次多，导致高职院校机构臃肿，人浮于事，权力至上，官僚作风严重，管理效率低下；另一方面，对高职院校来说特别重要的如现代高职教育理论研究、实习实训管理、招生就业工作等，在组织结构设置上没有得到应有重视，导致高职院校这方面的工作比较薄弱。
3.人力资源开发不够，投资不足。由于高职院校没有把教职工视为可以开发的宝贵资源，教育培训投资力度小，由于没有机会接受新知识和新技能培训，教职工知识老化，面对新知识、新问题处理不了。
4.绩效考评模糊，考核过程形式化。绩效考核是现代人力资源管理的核心问题，它不仅在工资分配、职称评定和人才选拔等方面提供了重要的信息依据，而且在调动教职工工作积极性方面也发挥了很强的激励作用。绩效考评在设计、实施时出现了一些问题：其一，对不同层次、不同类型的人员考评标准没有区分，而是笼统地用“德、能、勤、绩”衡量，没有量化的指标加以评价；其二，尚未进行标准的岗位分析，未对各类岗位名称进行规范，绩效考评的结果没有同教职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评流于形式。
5.工作绩效考评结果反馈方式单一，效果较差。许多学校在向教职工反馈工作绩效考评结果时，采取的方法是在大会上宣布员工的工作绩效考评结果，或在宣传栏里简单张贴，这只能让教职工了解绩效考评的程序、方法和结果，却不利于实现教职工与上级更好的沟通，也不利于使上级更好地了解下属的想法、下级更好地了解上级对他的工作期望，降低了反馈效果。
三、人力资源管理优化的对策
作为高职院校，人力资源管理与开发同样对高职院校的生存与发展有着重要的作用。针对以上问题，应该从以下几个方面努力解决：
1.更新观念，构建人力资源管理的新模式。更新人力资源管理的观念，转变人力资源管理方式，把人力资源管理从行政性事物中解放出来，探索适应职业院校人力资源管理的新途径。构建人力资源管理的新模式，首先要更新观念，牢固树立“人力资源是第一资源”的思想，将人力资源开发及人力资源管理作为组织发展战略的重要组成部分；二是从体制上进行改革，实行条条管理或条块管理相结合的管理体制，这种体制有利于从源头上把好进入关；三是重视人力资源的规划、开发和利用，坚持以人为本，充分发挥教职工的积极性、自主性和创造性。
2.科学设置机构，提高管理效能。突破传统模式，根据现代高等职业教育的特点构建组织架构。在组织机构设置上，根据“需用为先、够用为度、实用为上”的原则，一方面，适当精简党政机关数量，减少党政机关工作人员；另一方面，提高对高职教育理论研究、学生实习实训、毕业生就业等工作重视程度，加强这些工作部门的力量，充分体现高职院校的特点。
3.加大人力资源投入，系统开发高职院校的人力资源。学校在人力资源上舍得投入资金，满足教师和管理人员个人发展的需求，也可满足学校知识积累和创新的需要，为社会培养“下得去，用得上，留得住”的生产一线的高等职业技术人才，为学校的生存和发展提供有力保障。学校人力资源开发重要的一项工作就是要制订出师资队伍和管理队伍培训计划，结合计划筹集资金，并完善培训体系，系统地开发学校的人力资源。高等职业院校可通过校企合作，开发教师和管理人员的创新能力。要注重工作态度与职业道德的教育，培养教师良好的职业道德和对学生的责任感，使教师自觉地将个人工作目标与学校和国家的发展目标结合起来。
4.优化考核机制。量化考核对于正确评价教职工的工作质量和提高考核的准确性、有效性具有重要的作用。建立以量化考核为主的教职工评价体系是进行薪酬分配、职称评定和人才选拔的参照标准，也是调动教职工积极性的重要手段。搞好量化考核必须做好以下几项工作：一是为每类教职工编制岗位说明书，主要包括工作职责、岗位任职条件、岗位评价等内容；二是根据岗位说明书对考核指标“德、能、勤、绩”四方面进行量化；三是对“德、能、勤、绩”进行细化分解，并制定考核标准；四是确定考核指标的等级分值，对所有的考核指标按照领导、中层、一般教师、工人不同的岗位赋予固定的分值。量化分数不及格人员一律淘汰，实行待岗培训，经培训合格方可重新竞聘上岗。这种考核方法，可以保证对每位教职工进行公正、客观的业绩评价。根据个人业绩量化的评价结果，为有效实施激励约束机制提供准确的依据，建立起“能进能出，能上能下，奖罚分明”的教职工管理新机制。
参考文献
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[2]卢铁成.大学管理[M ].成都：四川大学出版社，2004.
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[4]张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究，2002，（2）.
作者简介：刘国强（1982-），陕西岐山人，陕西青年职业学院教师，主要从事高等职业教育研究和教学工作。
