【摘 要】知识经济是继工业经济之后新的高度发达的社会经济形态，它是以具有创造性的知识为核心的，而创造性人才是创造性知识的载体。这就意味着如何更好更科学的进行人力资源管理规划将是组织管理工作的重中之重。在知识经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势。本文就知识经济的人力资源管理展开分析和研究。
【关键词】知识经济 人力资源管理 分析 研究
1.知识经济下的人力资源管理发展趋势
知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，呈现出方向感鲜明的发展态势。
1.1人力资源管理方式更加集成化
知识经济的发展，使企业面对一个全新的竞争环境和经营形势。传统企业依靠自身资源建立的竞争管理模式，将束缚企业的视野、限制创新思维，从而影响企业的市场应变能力和活力。集成管理实际上就是集成的思想和概念创造性地运用于管理的实践过程，包括人力资源的管理，它以企业内外软硬资源要素为基础，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段兼容各种管理手段和文化，在集成对象中互连互动，共同受益，协同推进中实现企业可持续发展的一种管理方式。
1.2人力资源管理对象转变为无形生产要素
传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。
1.3人力资源目标，更加注重经济目标、社会目标的统一
知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。特别是上世纪八、九十年代以来，已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自己的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多的意识到了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有所贡献。在注重社会目标的同时，实现双重目标的统一，即自我价值与社会价值的统一。
1.4人力资源管理的组织模式由扁平化转向横向网络结构
企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式，一般是根据物质生产过程而设计的，分工越细，专业化程度强，组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监督困难，管理成本高，效率却很低，官僚主义问题突出。显然，这种管理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点，对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此，企业管理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操作；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行分析决策，这样，企业人力资源管理的部门和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间管理层将大大减少；人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流，这种组织结构意味着员工素质已有极大的提高，具有独立处理问题和解决问题的管理能力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转变，人力资源管理才真正地发挥了管理的效力。
1.5人力资源管理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益
工业经济时代，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是历史过程中的一个创新，当时的人力资源管理为适应这种要求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投入。规模和质量型效益模式虽都是成功的管理创新，但它们毕竟是工业经济时代以企业为主体的管理模式，还不能解决在科技迅速发展和信息网络化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应问题。伴随知识经济的崛起，传统的以规模为衡量企业产出效益的模式已渐行渐远，越来越多是以一个企业是否能够迅速的占有知识、信息等诸多无形资产来衡量企业的产出效益，也就是速度型效益。
2.知识经济下的人力资源管理创新
人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。
必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定。
人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。建立切实可行的人力资源管理制度，有效推动企业人力资源管理的创新与变革，从而实现整个组织的跨越式发展。
参考资料：
[1]赵培兰，新形势下人力资源开发与管理趋势[J].人力资源管理，2012，5.
[2]余绪缨，论知识经济与创造性人才的培养[J].中国经济问题，1998，4.
（作者单位：北京航空航天大学生物与医学工程学院；北京 100191）
