［摘 要］ 管理人员和非管理人员处在企业不同的岗位层次，研究他们的人格特质，对有效利用人力资源，更好地实施管理具有重要意义。通过采用MBTI人格测验量表，对不同性别管理人员与非管理人员的人格特质进行比较研究，结果发现，管理人员以ESTJ为主，非管理人员以ISFJ为主；就不同性别的比较而言，男性E、N因子分布比女性高，女性S、P因子分布比男性高。
［关键词］ MBTI；人格特质；管理人员；非管理人员
［中图分类号］ F273.4 ［文献标识码］ Ａ ［文章编号］1003－3890（2007）01－0048-04
一、引言
MBTI （Mayers-Briggs Type Indicator） 是由凯瑟琳•布理格斯和她的女儿伊莎贝尔•麦尔斯以著名心理学家卡尔•荣格所创立的心理类型理论为基础编制的一个人格自陈量表。几十年来，MBTI得到广泛运用，成为在管理领域中应用的最为广泛的人格量表；在国外，每年有200多万人接受MBTI的测量。它之所以得到广泛关注，其重要原因在于各种不同心理类型的人与所适合的工作间存在着密切的联系，对于组织中人与事的匹配具有重要价值。就企业组织结构来讲，管理层基本可以分成三个层次，尽管不同层次的管理者在组织运行中扮演的角色不同，所强调的工作重点不同，但都需要三种基本的管理技能，即技术技能、人际技能和概念技能。管理的本质是“通过别人把事情办好”，被管理人员是管理人员存在的前提，现代管理强调以人为中心，注重于充分发挥人的才能和积极性，比以往任何时候都更重视对人本身的研究和理解。
对管理者人格类型已有一些研究出现。一项有关大公司创始人的MBTI人格类型研究发现，13位当今企业家，他们均是著名公司的创始人，包括苹果电脑公司、联邦快递公司、本田汽车公司、微软公司和索尼公司等，调查发现这13个人物均为直觉思维型（NT）。据Mosley研究发现，在341名银行经理中，STJ型被试所占比率最高（51%），TJ型占65%。Terrell对一家大银行14 500名雇员研究发现，高级领导中有一些不寻常的NT型，而普通经理领导层中则以STJ型人为主。
国内的研究也得出了一些一致的结论。唐军（2002）的一项有关在职人力资源管理硕士研究生班的MBTI类型研究结果发现，ESTJ、ENTJ、ESFJ是人力资源管理者最常见的人格类型，赵慧芳等（2004）发现，在人格维度上管理者多为外倾（E）、判断型（J）、感觉型（S）和思维型（T）,ESTJ和ISTJ是企业管理者常见的人格类型。
以上文献回顾表明，已有研究已经取得了一些一致的结论，但也存在着问题，如除ESTJ外，管理者在其余人格类型分布上的结论尚不一致。同时以往研究的对象均局限于管理者，而没有就管理者和非管理者的人格类型进行比较研究，因此，不能说明MBTI人格量表对不同角色人员的预测效度。笔者主要是从研究管理人员①和非管理人员的人格类型进行比较来探讨MBTI人格量表对两类被测试者的分辨和预测效度，同时就以往研究结论的普遍性和分歧之处进行探讨。
二、研究过程与方法
（一）研究工具
MBTI量表包括四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。分别是：（E）外向—内向（I）：表示态度或心理能量的倾向性；（S）感觉—直觉（N）：表示个体获取信息的方式或倾向性；（T）思考—情感（F）：表示个体处理信息和作出决策的方式；（J）判断—知觉（P）：表示对待外部世界的方式或倾向。这四个维度都是连续体的两极，每个人在每个维度上都处于连续体的某一点上，并且偏向于两极中的某一极，称为‘偏好’。根据四个维度、八种行为风格，一共组成2×2×2×2=16种人格类型。
关于MBTI的信度，Mayers研究成年大学毕业生时发现，MBTI测验四个维度的内部一致性分别为，E-I 0.83，S-N 0.89，T-F 0.86，J-P 0.88。截至目前，国内外对MBTI的信度已进行过大量的研究，几乎在所有的研究样本上，MBTI的四个维度的内在一致性都很高，无论是逻辑分半、连续项目分半，还是α系数，其值均在0.86~0.94之间。关于MBTI的效度，国外验证性因素分析的结果表明，样本数据和理论模型拟合良好（AGFI和NNFI分别为0.949与0.967）。表明量表结构非常清晰，完全符合理论构想，具有非常理想的结构效度。
（二）研究对象
研究对象选取多种行业的管理人员与非管理人员共92人，年龄为25岁～52岁，其中，管理人员56人（男39人、女17人）；非管理人员36人（男15人、女21人）。
（三）测验过程
运用统一的指导语，采用MBTI-M中文版对随机抽取的150名被测试者进行团体施测，删除不合格问卷后，共得有效问卷92份。
三、研究结果
（一）管理人员与非管理人员MBTI人格维度的分布（见表1）特征
假设：Ho：各维度分布没有偏好表现（相同分布）
Ha：有偏好表现（不相同的分布）
使用卡方（Chi-Square）检验，根据公式X2=∑（Oi- Ei）2/Ei得出：自由度DF=6。
表2表明，管理人员和非管理人员在E-I、T-F、J-P维度上都存在明显偏好，管理人员明显偏于外倾，多属于思考型；非管理人员明显偏于内倾，多属于情感型。在J-P维度上两类被测试者均属于判断型。在维度S-N上，没有明显的类别内的差异（p＞0.05）。为考察两类被测试者在四个维度上是否存在类别间的差异进行了卡方检验，结果表明，除在S-N上没有明显差异外（X2=0.03，p＞0.05），其余三个维度，E-I（X2=12.94，p<0.001），T-F（X2=11.08，p＜0.001），J-P（X2=6.58，p＜0.01）维度上都存在明显偏好。这说明管理人员更为外倾、善于以思考和判断的方式解决问题；非管理人员更为内倾、习惯于运用直觉和情感来作出反应。
（二）管理人员与非管理人员MBTI人格类型分布（见表3）特征
由表3可见，从类型分布结果看，管理人员中比例最高的是ESTJ型，属于外向思考型，占17.9%，其次比例较高的是ESFJ（14.3%），ISFJ（10.7%），ESFP（8.9%），根据该研究结果，管理者最适合的MBTI类型是ESTJ，比较适合的类型是ESFJ、ISFJ、ESFP。非管理人员在16种人格类型的分布上，ISFJ型最多，属于内向感觉型。ESTJ次之，ISTJ、INFJ再次之。ESTJ型非管理人员占总体的11.1%，属较适合类型。ESFJ型是天生的组织者，在非管理人员中有如此高的比例，由此可推断在非管理人员中有相当一部分人是具有管理者的潜质的。
（三）男性管理人员与非管理人员人格维度分布（见表4）比较
由表4可以看出，管理人员与非管理人员在E-I维度的差异较大（X2=5.61，p＜0.05），表明男性管理人员更多的是偏向外向型，喜欢与别人共事，倾向于探索外部世界。而男性非管理人员偏向内向型，他们相对保守，不容易让人了解，喜欢独处，会花费更多的时间在对自我的思考上。其他三个维度两者差异不大（X2分别为0.02、0.97、0.03，p均大于0.05），在T-F和J-P上男性管理人员和非管理人员都偏向T思考和J判断，表明他们虽然在组织中所处的岗位不同，但都善于通过逻辑分析和理性思考作出决策，喜欢有计划和有组织的生活方式。
（四）女性管理人员与非管理人员人格维度分布（见表5）比较
由表5的统计检验表明，女性管理人员与非管理人员在E-I差异较大（X2=4.96，P＜0.05），与男性的比较结果相似，女性管理人员明显偏向外倾，女性非管理人员明显偏于内倾。其他三个维度两者差异不大（X2分别为0.01、0.02、0.12，p均大于0.05）。与男性结果不同的是，女性无论是管理人员还是非管理人员，在T-F维度上，她们都偏向F情感型。女性心思细腻，倾向于根据个人的主观评价作出决策，她们会注重和周围人群的关系及考虑到整体的和谐性，通常都会考虑并顾及到别人的想法和周围的情境。
四、有关管理人员、非管理人员的分析
（一）管理人员与非管理人员整体人格维度与人格类型比较
以上研究表明，从人格维度看，管理人员外向型（E）多于内向型（I） （p＜0.05），思维型（T）多于情感型（F）（p＜0.05），判断型（J）明显多于知觉型（P） （p＜0.01）。ESTJ型是本研究中管理人员的大多数类型，即外向思考型。这类人具有高能量，十分自信,他们是天生的成就动机指向的人,喜欢挑战是他们的天性。ESTJ型人的缺点是过于严格的自我控制、没有耐心以及吹毛求疵，在压力下他们可能会失去控制，对自己情感的爆发毫无办法。管理人员的工作岗位和他们所肩负的对企业发展的责任，要求他们具有良好的心理素质，乐群开朗，严格自律，较强的责任感和事业心及较好的情绪稳定性和自控力。这些要求与E、S、T、J的人格倾向是一致的，这说明大部分管理人员的人格特质与其工作要求基本相符合。
而非管理人员以内向感觉型居多。这类人可靠、忠诚，把社会传统看得尤为重要，做事有较强的责任感、计划性和持久性。但他们对于某些紧张性刺激，诸如环境和社会的快速变化和工作环境的不确定等格外敏感和脆弱。非管理人员中大部分是学历相对较低，而且在企业中处于工作一线，工作环境及工作内容单调，他们直接为用户提供一对一的服务，而客户对企业的知名度、美誉度和忠诚度均来自一线员工的工作。因此，他们的压力大，而心理承受力又不及管理人员。
（二）不同性别管理人员与非管理人员人格类型的共性与差异
通过对相同性别的管理人员与非管理人员人格特质的比较研究，可以看出，无论男性或女性，在E-I维度上，管理人员与非管理人员的差异显著，管理人员偏向外向型；非管理人员偏向内倾性。T-F、J-P和S-N上没有明显差别。但在T-F维度上，存在性别间的差异。女性无论是管理人员还是非管理人员，她们都偏向F情感型；男性管理人员和非管理人员都偏向T思考型。男女性别比较大的差异是大约2/3的男性属于思考型，接近同样比例的女性属于情感型。在MBTI中，思考型并不意味着“精明”，情感型也不意味着“感性”，它反映了男女做决策处事的不同方式。
五、几点管理建议
任何一种人格类型都有其积极的一面，也有其消极的一面。无论是管理人员还是非管理人员，都应当正确认识自己和他人的人格类型，培养和利用其积极的一面，克服和改进消极的一面。为此，笔者提出一些建议供管理者参考。
（一）根据个性类型合理使用人员
管理人员要全面了解下属的人格类型和特征，合理安排岗位，分配任务，尽量做到人格个性与职位相匹配。如外向性的人易与人相处，适宜从事推销、采购、公关等工作；而内向性的人不善谈吐、做事细心、好静不爱动，可让其从事工程设计、财务会计、文书档案等工作。在团队建设中，把内向—判断型人格的人和外向—感知型人格的人组合在一起，让一个关注细节的人和一个筹划全局的人组合，这样可以取得更大的成功。
（二）根据人格特点采取不同的管理策略
人与人之间的人格差异是客观存在的，管理者的高明之处就在于能够根据下属的不同类型采取相应灵活的管理策略。对于内向知觉型的人，他们忠心耿耿，卖力效劳，但缺乏自信心和主动性，管理者对这类人可采用接近倾听，多督促检查，保护而不挫伤他们的积极性，促使其认真地开展工作，较好地完成任务。而对于外向思考型的非管理人员，他们具有强烈的事业心，高度的责任感，在工作中勇于开拓而不畏艰难险阻，他们希望得到管理人员的理解。明智的管理者应当放手让他们去干，少干预，并经常鼓励他们勇往直前，从而增强他们的自信心，消除他们的疑虑，开创工作的崭新局面。
（三）根据人格特点合理设计团队成员及领导班子的结构
组建工作团队领导班子，既要考虑成员的年龄、性别、知识、专业结构，又要重视个性结构的合理性。作为企业的领导者，首先应对人格的特征表现有所认识，并明确作为领导者的人格特征对企业发展前途的重要影响及作用。合理搭配工作团队中同事间的个性，综合各种人格类型的成员，可大大减少破坏性组织冲突发生的可能性，使该工作团队能表现出更高的工作效率。
注释：
①文章中所指的管理人员，主要是针对企业中层和一线的管理人员，非管理人员则是指在生产一线从事具体工作的员工，他们要向管理者汇报工作。
［参考文献］
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责任编辑，校对：艾岚
