摘要：本文通过分析中山大学南方学院实验室管理队伍建设的现状以及存在的问题，探讨目前适合独立学院实验室管理队伍的发展措施，以此提高实验室管理水平，带动独立学院的人才培养计划和研究教育。
关键词：独立学院；实验管理队伍；人才
独立学院的定位介于普通本科的学科型或研究型和高职高专的职业技术型或技能型的目标之间，注重和尊重学生的个性发展及健康人格的养成，强化学生实践能力，特别是实际操作动手能力，以培养“专业型、应用型、复合型”人才为培养目标。因此从这个目标实现就可以了解到独立学院的实践教学的重要性，而作为以人为本的实践性教学平台的独立学院实验室，如何建设好实验室的管理队伍以及如何解决对于管理中存在的问题是实验室工作的根本问题。
1独立学院实验室管理队伍的现状
以中山大学南方学院（下简称“南方学院”）为例进行介绍和分析，我院实验大楼共有4栋，自2009年正式建成启用，建筑面积达2.2万平方米，已可开设基础实验、综合与设计实验、提高与应用实验等多项实验课程，为学院教学、科研水平的整体提升及应用型、复合型人才的培养提供了良好的教學条件。目前根据各系学科建设和教学实验需求，面向教学在用的实验室共有71间，由网络与实验中心实验室管理科专职人员分工管理，其中，实验室管理科由一名实验室管理科科长负责，带领6名专职实验管理员，建立勤工助学团队协助配合，开展整个学院的实验室管理工作，为学院实验教学活动的顺利开展提供有力的保障。
2独立学院实验室管理队伍存在的问题分析
2.1对实验室的管理队伍工作在思想认识上不够重视
目前大多数独立学院还是普遍存在重理论轻实践的观念，他们把教育的重心几乎放在理论教学方面上，这一点可以从理论教师和实验教师的薪资上体现，这大大削弱了实验工作人员的积极性，同时他们把实验工作人员归为教辅系列，认为这些人在教学方面只是辅助作用，而没有看到实验室工作人员课前在为学生准备实验设备、耗材，课中的实验操作与设备使用指导、技术疑难解答、课后的实验仪器设备维护保养、实验室管理以及制定购置计划，并且负责组织制定和实施实验室建设发展规划工作，其工作的重要作用是理论教师无法比较的。
2.2实验室管理人才匾乏，人才结构不合理
为了打造一流的实验教学管理平台，提高独立学院实施“人才强院”战略，对于优秀的实验管理人才的需求更多，专业要求也更高。但研究表明目前独立学院实验室的工作人员主要为刚毕业的本科生或者是直接返聘母体学校已经退休的实验室人员、或者是曾经在企业中工作过的技术管理员，他们中间普遍存在的问题是要么管理经验不足，要么年龄偏大。对于刚毕业或者毕业几年就进来管理实验室的工作人员虽有丰富的理论知识，但对于实际工作来说还是欠缺工作阅历，管理经验不成熟。而对于返聘已经退休的实验工作人员，其虽有丰富的管理经验，但毕竟年龄偏大，其对工作的激情以及上进心可能大不如以前，工作热情不高，很难积极主动创造工作。因此独立学院的实验室管理队伍班子底子比较薄弱，欠缺实验管理工作专业带头人，因此很难提升实验室的管理工作的创新性。
2.3独立学院的实验室建设任务紧迫、建设要求高，但配置的实验管理教师少。为降低运行成本，独立学院在创办之初，大多实验管理教师身兼多职，一人多岗，长期处于超负荷的工作状态，加班加点更是家常便饭的事，但随着学院办学规模的不断发展与壮大，现在我院在校人数已超过1.8万，学院实验室承担的实验课时与实验设备的需求逐步增加，然而我院的实验室管理教师仅有7位（含1科长）需要负责整个学院的实验仪器设备，协助实验教师的实验实训课，于是导致有些设备出现有人用无人管理，或者是设备损坏无法及时维护保养，以致实验设备利用率低，设备比较陈旧，无法满足实验教学的需要，也很难满足对学生的开放实验使用。
2.4实验室管理队伍稳定性差，人员流动性大
实验室人才队伍建设中存在人才流失这一严重问题，这主要体现在：一，大多数独立学院的实验室的建设还处于初期发展阶段，因此招聘的大多数是刚刚从学院毕业的毕业生，对于他们来说都是接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，上进心强，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。因此当他们发现在实验室长期无法实现其职业生涯计划目标时，他们就可能通过流动到更适合自己发展的方向中去学习新知识提升自身价值，实现其个人能力的增值。二，独立学院大多没有提供一个良好的发展的平台，而这些工作人员又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，这就意味着如果优秀的管理人才发现学院没有提供适合的发展平台，就可能因不满而选择跳槽。
2.5发展空间小
那些能力强，有上进心的实验室管理工作者一旦在其管理工作岗位上做出了一定的成绩，一旦感到在原工作岗位上不能大显身手，不能充分发挥自身的潜力的时候，便不能满足于当前的工作环境，便开始想方设法寻求一个发展空间大、自我认同感强工作环境。
3改进实验室管理队伍的措施
我院根据《高等学校实验室工作规程》以及母体学校实验室管理多年的探索经验，结合学院的实际情况，从资源（人员、设备）共享的角度出发，对学院实验室管理队伍的建设以及发展提出以下几点措施：
3.1从思想认识上高度重视
学院分管实验室的院领导，应该高度重视实验室管理队伍的建设和管理工作，提高实验工作人员的综合素质，具体表现为建设一支有思想、工作作风良好、技术过硬，管理能力强的实验室队伍。实验工作人员也应该提高自我价值观及世界观，加强自身素质的提高与培养，有良好的敬业精神以及奉献精神。
3.2优化实验室的内部体制管理
实施“教官分离”制度，实现教学资源充分共享，提高实验室的工作效率，通过建立实验教学中心，充分体现实验课与理论课同等重要的教学理念，为实现这一体制，有两方面需要操作：一方面，明确网络与实验中心实验管理科的职责：组织制定和实施实验室建设规划，协助各学科专业完成实验室的规划、论证和建设工作，并承担实验教学的铺助工作，归口管理实验室设备、仪器，建立、完善实验室人员考核制度；二，对条件成熟的教学单位成立相应的实验教学中心，如：经管教学实验中心，护理教学实验中心，电子通信与软件教学实验中心，传媒和艺术教学实验中心等；教学实验中心承担相应的实验教学任务，制定本单位学科专业实验室的建设需求和计划。根据“教管分离”体制，实验人员分为两类：管理（教辅）人员，实验教师。实验教师（含专兼职）按现有人事制度配备，归属教学实验中心或教学单位，从事实验教学与研究工作；管理（教辅）人员：归属网络与实验中心实验室管理科，负责实验室及仪器设备的管理，跟班辅助实验教师开展实验教学。管理（教辅）人员的配备按照管理的实验室的数量以及分别的课时量来核编，核编前需确定什么课程需要配置的实验辅助人员，这样根据个人工作量的多少实行定岗定编，减少投资成本。
3.3提高待遇
随着我院坚持“高起点、有特色、更开放”的办学理念，创建一流的数字化校园，因此要求实验管理的范围越多，服务质量越好，工作量也越多，但实验室工作人员在高校一般都定位为教学辅助人员，其整体地位低下，待遇偏低，绝大多数实验室管理教师目前的工资也仅仅能养家糊口，一旦需要购置房屋或遇上其他的意外事情，就要背负沉重的债务。加之与专职教师之间福利待遇差距大，严重影响了实验室管理队伍的稳定和质量的提高。而且他们对自身工作的满意度很大程度上是从他们的工资待遇中体现的，他们的待遇升上去了，满意度也提高了，直接决定了工作的积极性，进而影响实验室建设与管理的质量。
3.4完善激励机制
建立实验室管理人员的竞聘上岗、能上能下的实验室人员考核制度，建立管理工作者择优录用、能进能出的用工制度，积极引进优秀的人才；建立尊重，激励人才的机制，每学期或每年度评选优秀的实验室管理工作者，要给为实验室积极做出贡献的人才应有的荣誉，让他们感觉到自己的工作受到学院的重视；进一步完善各项考核制度和分配制度，真正实现多劳多得、优质优酬；进一步完善独立学院的民主管理机制，完善以人为本的人性化管理，为实验室管理工作者创造一个公开公正，平等竞争的工作环境，让他们感到自己也是学院发展的主人。同时，加大对高级实验室管理教师的提拔使用，让更多的懂管理的具有高级职称的实验师来引领实验室的管理工作，使实验室的管理工作更加科学化、规范化。
4 结语
通过提高实验室管理队伍的思想意识，优化实验室人员体制，完善实验管理人员机制，建立起一支结构合理、实力雄厚的实验管理队伍，可以最大限度地实现南方学院实验室人、财、物的统一管理和共享，大大节省投资成本，为教学、科研、管理水平的整体提升及应用型、复合型人才的培养提供了良好的条件。
参考文献：
[1]潘宇倩，潘爱华.独立学院实验室人才队伍建设存在的问题及对策[J].科教导刊，2012，（10）：188-189.
[1]祝宏.浅谈独立学院实验教师队伍定位与建设[J].实验室研究与探讨，2010，（4）：166-170.
