内容摘要：本文从企业的绩效与效益评价研究现状出发，着重对企业的绩效与效益评价进行对比分析，发现绩效评价存在着与社会效益、环境效益脱节的现象，效益评价更符合和谐社会的要求，提出了效益评价取代绩效评价的转换建议。
关键词：绩效评价 效益评价 要点分析 转换建议
改革开放后，绩效评价被引入我国，受到有关方面重视，成为企业管理的一种基本方式，取代了效益评价。多年来的实践表明，绩效评价存在一些弊端，如重视做的“东西”，而往往忽视“东西”对居民、消费者、未来人等他人的益处，比较来看，效益评价具有明显优势。特别是十八大以来，强调效益的思想，值得研究分析，本文主要探讨绩效评价与效益评价比较研究。
企业绩效评价研究现状
（一）国内外研究现状
1.绩效评价内涵的界定。绩效评价又称为绩效考核或评估，是企业对员工工作的评定，也是进行人力资源管理与提高绩效的重要工具，源于英国文官制度，20世纪中后期引起企业及管理学者的重视，并被引入管理领域。
Spangengerg（1992）认为绩效评价是相对独立的系统，与组织目标和战略、组织文化、管理者承诺和支持等背景因素是相脱离的，也是评价员工工作内容的过程。随着对绩效评价的深入研究，逐渐全面认识其内涵。DeNisi等（2006）从确定评价标准角度，指出它是组织分阶段、有条理的制定绩效评价标准的项目。Gary Dessler（2007）则认为绩效评估是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近或过去时间段的工作表现进行评估。近年来，绩效评价被认为是人力资源最复杂的领域之一，其评价体系的设计、运行及使用，评价结果对员工的职业生涯与组织感知产生至关重要的影响（Kondrasuk，2011）。彭剑锋（2011）指出绩效评价是目标/计划、辅导/监控、评价/检讨、反馈/激励四个过程的循环往复。
2.绩效评价对象。绩效评价对象即评价的主体与客体，Richard L.daft（2003）指出了4个层次，即个人、群体部门、组织、组织群或社区。张绪娥（2011）将社会绩效评价对象体系分成企业、行业、行政区域。还有简化了企业绩效评价对象的战略性绩效评价模型（张悦玫等，2004）。通常评价对象的内容是企业或其管理者的绩效。
3.绩效评价指标。评价指标主要指企业进行绩效评价时的标准，通常依据系统性、动态性等原则指标设计，根据层次分析、因子分析、变异系数、模糊综合评价等方法确定权重。
从企业角度出发设置获利能力、竞争优势、偿债能力等8个主因素层面的指标，从内外部环境相结合的角度，孙世敏等（2004）基于BSC原理，将财务、顾客、内部业务流程和学习与成长四维度整合起来，制定了可持续发展的战略绩效评价体系。王晶等（2009）将企业业绩、核心能力与外部环境有机结合，创建企业价值评估指标体系。价值链理论指出企业环境绩效的评价，要选好供应商、销售和分销商，做到全流程的绿色（甘昌盛，2012）。
4.绩效评价方式。评价方式是根据统一的规范要求，依据评价目的选择。评价目的作为一个重要的边界变量，对绩效评价的结果有着重要影响（DeNisi等，2006），包括提高效能、科学管理组织等。Locke等（2002）指出目的选择对个体激励、增加决心、经验借鉴等有重要作用。
评价目的决定评价方法的选择，各评价方法有其适应范围。360度评价法适应于有沟通顺畅的企业文化、快速高效的网络信息平台和完善的组织培训体系的企业，KPI评价法适应于主管明确KPI的实施责任、绩效评价结果与价值分配挂钩的企业，BSC评价法适应于战略目标分解、成本管理水平较高、面对压力较大、实施协商式的组织（李亚萍，2013），此外有图尺度评价法、MBO、关键事件法等。此外还有适应于个人的KPI关键绩效指标、个人360绩效评价，适合部门或团队的组织绩效目标分解法、部门360绩效评价法、部门平衡计分卡等，适应于企业或组织的杜邦财务分析法、经济附加值法等。
5.绩效评价的结果及其运用。绩效评价结果适用于分析企业的管理现状及部门政绩，发现管理的优劣势、纠正偏差及制定战略。通常包括个人发展计划、长期职业道路指导等内容，用于评价、监督、引导员工行为，评判员工能否适应并长期胜任，关系到员工晋升、薪酬等内容，激发员工创新意识。
（二）绩效评价在我国企业的实施现状
绩效评价进入我国后，迅速扩散到各行各业。绩效评价在我国的应用情况及适应度，成为学者们关注的重点。
1.推动了我国企业管理的发展。绩效评价丰富了我国企业人力资源管理评价的内容，为有效评价提供了方向，相关评价方法也在我国一些大型企业的绩效评价中发挥了作用。
通过对入围2014年世界500强的部分中国企业和当下公认发展较好的公司相关资料的查阅，发现多数企业借鉴了国外的评价方式，如华为公司的六大 KPIs（人与文化、技术创新、制造优秀等），腾讯公司的雷达图法（高级人才即设正直诚信、激情等7个纵向维度和管理自己、管理工作等4个横向维度，连接评估结果形成考评结果雷达图），阿里巴巴的“2-7-1”考核法（20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望），中国银行（大连某支行）的定性定量相结合法等，提高了员工的积极性，促进了企业绩效管理的发展。
2.存在“不适”之处。绩效评价作为“舶来品”，虽在我国企业绩效管理中取得了成果，但研究发现其也存在着诸多不容忽视的“不适之症”。
第一，评价内容、目的的片面性。绩效评价应讲求全面的评价，关注完成的结果及结果对社会各方面的影响。目前有些企业对管理者进行绩效评价时，评价的内容、方法虽不同，但在评价中往往都仅是对管理者现有成果的评定，很少评定该成果对社会的影响。有些企业管理者只是希望通过绩效评价建立保证员工在正确的“轨道”上发展的业绩评价体系，很少考虑体系的精准度（陈晓燕，2014），导致员工为了工作而工作。引起企业注重本位利益，忽视社会公共利益，出现生产伪劣产品坑害消费者、污染环境、损害居民与未来人利益的现象。
第二，评价环节、方法不当。企业绩效评价环节中，存在着以上级对下级评价为主的现象，多数高层领导只是依据绩效结果将员工分级，很少关注评价过程。中层管理者把绩效评价作为员工工作内容的评价工具（陈柱，2007），评价方和被评价方之间缺少沟通。陈晓燕（2014）发现，使用BSC评价的企业中，有50%的企业把它作为一种工具在使用，致使绩效指标千篇一律，无法有针对性地评价不同部门和职位的业绩。企业文化、管理者认知等差异要求使用不同的评价工具，若不顾企业实际任意选用评价方法，会产生不良结果。一项针对我国 600 多家使用360度绩效反馈系统的企业进行的调查表明，近三分之一的企业产生了负面效应（徐辰雪等，2011）。
第三，评价指标量化问题。企业在进行指标量化过程中应避免过度量化。德鲁克指出，管理中一切都以教条和刻板的方式衡量绩效，不一定是最有效的。一些企业倾向于选择评价精度、评价偏差等客观指标的量化评价方式，而忽视员工的评价反应。Levy 等（2004）认为绩效评价绝不仅是工具计量问题，它发生在社会环境中，身处其中的员工评价反应才是衡量评价有效性的最重要指标。管理绩效，定性不一定亚于定量。2014年，微软、Adobe等企业开始逐步放弃单纯的定量绩效评价，采取定性方式，这些大型公司对绩效评价方式的改进，会带来评价的变革。
企业效益评价研究现状
绩效评价在企业中产生各种“不适”，学者在全面评估绩效评价之后，将目光聚焦到效益评价上。效益评价不是对绩效评价的完全改变，而是在新形势下更适应中国情境的方式。
（一）效益评价内涵的界定
20世纪80年代我国主要采用效益评价方式，因偏重经济效益的评价，多称为经济效益评价。《工业货款项目评估手册》（试行本）中制定了关于国民经济评价的内容，赵紫阳（1982）在全国工业交通工作会议的讲话中，指出社会主义经济效益是尽量少的消耗活劳动和物质。
20世纪90 年代，可持续性概念被提出，讲求社会、经济和生态效益的平衡，引起了学者们的普遍关注。效益是劳动产生的效果及效率。齐经民（1992）探讨了职业人作为效益评价对象，提出职业效益考评的目的是从社会的多角度上深入地认识职业效益，调节职业经济关系，更好地讲求职业效益。齐经民（2006）指出职业效益是人从事职业活动追求的效果利益，通过对职业效益的状况作出评定，目的是正确认识职业效益，协调职业经济关系，科学的讲求和实现职业效益，保障供给和满足人们生活需要。
本文认为“效益”有两层含义，一是指高效即以最少的投入获得最多的产出，二是指产出即使社会各方面受益，简单讲是用较少的花费获得使更多社会成员获益的成果。效益评价突破了最初的经济效益评价框架，涉及更广的管理职业，如人力资源管理、商业管理等。
（二）效益评价的对象与评价者
效益评价是企业的一个枢纽，交织着错综复杂的关系和矛盾，牵涉到多方面的利益相关者。齐经民（2006）指出利益相关方（评价者）的评价，主要是对企业管理者的评价，由社会消费者、未来生活者、政府管理者、合作者、普通职业者、基层职业者、中层职业者和管理者个人组成，效益评价的对象是一个横纵向的集合。
（三）效益评价指标及方式
效益评价主旨是可持续性，秉承“效”在多方、“益”在多处的原则，所以选择指标体系要充分考虑绿色管理效益、未来人利益等。集中体现在管理者、非管理者、消费者、未来人等指标（齐经民，2006）。根据统一规范要求，确定评价等级标准，通常使用资料统计分析评价、层次分析、问卷调查等方法。
齐经民（1992，2003）提出单双因素和综合因素考评方法，给出两类指标评价职业效益即钱币、实物等（N）和所有消耗（M），公式为gzxY=N /M，N>M，管理职业效益为正;N<M，管理职业效益为负;N=M，管理职业效益为临界状态。毛清华（2006）在探析企业管理者职业效益时给出了测量公式：PE=E×30%+M×25% +P×10%+R×15%+A× 5%+S×5%+W×10%（分别为企业管理者职业效益、经济收入、自我实现、权力、声誉和社会地位、职业成就、职业安全值、工作环境），指出公式不仅可以显示当前效益，更能对N年效益进行测算。齐经民等（2014）建立了股东、金融机构、供应商、客户、员工、政府和环境资源享用者七方面的多元一次成长性评价模型，通过因子分析法和熵权法对选定的20家企业进行调查，发现盈利能力是企业管理职业效益最主要的影响因子，并发现入选企业的环保投入率指标值都不是很高。
企业绩效与效益评价的对比分析以及转换建议
通过对两种评价方式的分析，发现绩效评价在我国企业的评价体系发展中发挥了较重要的作用，由于仍存在不可忽略的问题，所以新形势下效益评价回归职业评价领域，讲求职业效益评价，将更适合企业的长久发展。
（一）对比分析
1.评价内容的差异。绩效评价着重对过去的评价，效益评价强调成果及成果对未来的影响。绩效评价的评价点主要是对从业者过去一段时间内“做”东西的评价，效益评价则强调工作内容及结果对社会的影响，讲究从社会整体角度进行评价。如效益评价理论认为，建筑业的评价关系到管理职业者、社会消费者和人类环境等的利益，所以不仅要关注工程完成的数量，更要关注所有者的使用感受，关注项目实施中对环境的影响，做到全方位评价项目的效益。
2.评价结果的影响。绩效评价存在着与社会效益、环境效益脱节的现象。在各种绩效评价体系中，多是以企业的经济利益为根本点，进行单因素或双因素的评价，少进行综合因素评价。商业社会中关注经济利益固然重要，但不能忽视社会与环境效益。不能让提供给消费者劣质医疗、教育，生产经销伪劣食品、药物的行为一再出现。效益评价讲求经济、社会与环境三者效益的有机结合。我们处于同一个生态环境中，如果仅关注经济效益，忽视其他，随着外部环境恶化及消费者绿色消费观的形成，最终必将影响经济效益的实现。
3.效益评价更符合和谐社会的要求。柴静《穹顶之下》的播出，使经济与环境的矛盾再次成为关注的焦点。类归企业层面，推进评价的可持续性，就要关乎评价结果的影响，把握评价各方的关系。效益评价提出进行社会、企业、员工利益的综合评价，从而激发员工劳动责任、提高企业经济效益、维护社会各方效益，是企业获得长期经济效益的正确抉择。效益评价既考虑当下，又测算未来，体现了全面建设小康社会的宗旨，符合建立和谐社会的主题。
（二）转换建议
绩效评价促进了我国企业绩效管理的发展，但目前却遇到了“瓶颈”。许多组织认为绩效评估系统没有能够很好的创造动机和提高员工业绩。本文非常推崇华为任正非“先僵化，再优化，后固化”的观点。通过资料的研究，认为多数企业已初步完成了“僵化”，正在面临的是“优化”，即根据实际情况从绩效评价向效益评价转变。
1.加强效益评价研究。效益评价体现了全面评价的理念，为促进评价方式更好的转变，前提是加强效益评价的研究，紧密结合中国情境，深化效益评价的理论研究，切实把握评价对象，系统研究评价方式方法、指标目的，牢牢掌握评价研究的角度，对其内涵和意义进行全面研究。从而为效益评价确定独特的定位，构建符合中国情境的企业评价体系。
2.重视效益评价地位。效益评价将社会各方利益有机整合起来，体现了十八大要求的效益思想，符合和谐社会建设的要求，应引起社会各方面的关注与推崇。其中，政府部门应扩大效益评价的覆盖面，加强对它的关注与宣传，倡导建立开放、透明的社会文化环境，逐步将效益评价的内涵融入主流文化中，为实施效益评价构建良好的文化氛围，并逐步将其融入到企业的评价中。
3.确保效益评价实施。企业是实施效益评价的主体，处于核心地位。今后的评价中，首先，明确评价对象的范围是员工及各级企业管理者，进行多方互动评价。其次，重视环境因素的评价。环境已然成为当下全社会关注的焦点，而目前企业采用的评价方式，多忽略环境因素，所以要构建满足当下人的需要，又关乎未来人在环境、社会氛围等方面利益要求的绿色、可持续的评价体系。最后，把握好实施中的各环节，将效益评价落到实处。通过效益评价，更好的整合各方需求，是企业进行人事任免、晋升、薪酬调整等活动的标准，是符合时代需要的评价方式。
通过对比绩效与效益评价，本文认为效益评价有助于树立正确的效益观念，协调社会各方关系，增强企业环保认识，既满足当下人需要又照顾了未来人的利益，是更适合中国情境的评价方式改进方向。评价方式的改进是一个长期的过程，目前效益评价的研究尚未成熟，本文仅探讨了其中的部分内容，还需要后续深入的研究。希望通过对该问题的探讨，为企业绩效评价的改进提供一个突破口。
参考文献：
1.Richard L.Daft.组织理论与设计[M].清华大学出版社，2013
2.陈晓燕.绩效考核的“美丽与哀愁”[J].当代世界经济，2014（19）
3.陈柱.绩效管理：从“鸡肋”到美味[J].21世纪商业评论，2007（39）
4.甘昌盛.我国企业环境绩效评价指标体系的研究现状与建议[J]中国人口·资源与环境，2012（22）
5.加里·德斯勒.人力资源管理（第10版）[M].中国人民大学出版社，2007
6.李亚萍.绩效管理方法与工具[M].中国劳动社会保障出版社，2013
7.毛清华.企业管理者职业效益探析[J].燕山大学学报（哲学社会科学版），2005（8）
8.彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2011
9.齐经民，吴益伟.基于“三益”思想的企业管理职业效益评价研究[D].燕山大学，2014
10.齐经民.论职业效益评价问题[J].中国流通经济，2003（2）
11.齐经民.职业经济学[M].兰州大学出版社，1992
12.齐经民.职业效益讲求及评价[M].经济科学出版社，2006
13.齐经民等.管理职业效益评价问题研究[J].科学·经济·社会，2003（4）
14.孙世敏等.可持续发展的战略绩效评价体系设计[J].管理评论，2004（16）
15.王晶等.企业价值评估指标体系的构建及评价方法实证研究[J].管理世界，2009（2）
16.徐辰雪等.360度绩效考评的误用[J].企业管理，2011（7）
17.张绪娥.基于驱动机制的企业社会绩效评价相关问题分析[J].商业时代，2011（16）
18.张悦玫等.战略性绩效评价模型的创建及评价实现[J].管理科学，2004（12）
19.DeNisi，A.&Pritchard，R.Performance appraisal，performance management and improving indi-vidual performnce：A motivationl framework[J].Management and Organization Review，2006，2
20.Kondrasuk，J.N.So what would an ideal performance appraisal look like？[J].Journal of Applied Business and Economics，2011，12（1）
21.Levy P.E.，Williams J.R.The Social Context of Performance Appraisal： Review and Framework for the Future[J].Journal of Management， 2004，30（6）
22.Locke E and Latham G：Building a Practically Useful Theory of Goals Setting and Task Motivation：A 35-Year Odyssey[J].American Psychologist.2002，9
23.Shaemi Barzoki Ali，Abzari Mahdi，Javani Malihe.The Effect of Employees’ Performance Appraisal Procedure on their Intrinsic Motivation[J].International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences，2012，12
