企业家精神的维度反映了创业行为的典型特征，也是衡量研究个体或者组织是否具有创业型导向的判断标准。学术界对个体企业家精神和公司企业家精神维度的分析和归纳相对较多，但缺乏对高层管理团队企业家精神维度的关注，这也是制约高层管理团队企业家精神理论向纵深方向推进的一个重要原因。
丹尼•米勒较早地提出了企业家精神的基本维度。他认为，企业家型企业往往“致力于产品市场的创新，承担一定程度的风险，最先启动超前行动式的创新，并对竞争对手致以沉重的打击”，所以，企业家精神可以概括为三个基本维度：创新、冒险、超前行动。至今，多数学者仍然采纳丹尼•米勒最初所提出的企业家精神维度，并以此为理论依据开展了广泛的实证性研究。G. T.拉姆珀金和乔治•德斯则采用了自治、创新、冒险、超前行动、竞争性扩张等五个维度来评价公司企业家精神。乔治•德斯等学者则把公司企业家精神的表现形式归纳为四种：持续再生、组织恢复、战略更新、范围再定义。其中，持续再生（sustained regeneration）是指公司通过创建文化、设计过程和组织结构来支持和鼓励持续不断地引入新产品到当前的市场中，或者使现有产品进入新市场；组织恢复（organizational rejuvenation）则是指公司试图通过对价值链所涉及的内部过程、结构和能力进行改进，从而提高执行战略的能力；战略更新（strategic renewal）的重点在于通过改变竞争方式，从而使公司在利用产品—市场机会方面变得更加有利可图。“它既可以通过利用现有竞争优势，也可以通过开发可能带来未来成功的竞争优势来实现”；范围再定义（domain redefinition）是指公司采取超前行动的方式，积极寻找竞争对手尚未发现的、关于产品和市场的新定位。
我们认为，高层管理团队企业家精神具有既不同于个体企业家精神的内涵，也具有与公司企业家精神相区别的表现形式。而且，高层管理团队企业家精神对创业绩效的影响程度不能与公司企业家精神相提并论。高层管理团队企业家精神维度可以根据团队成员对创业决策的行为方式和影响能力来加以整理，总体上说，高层管理团队企业家精神包括四个维度：集体创新、分享认知、共担风险、协作进取。具体地说：
一、 集体创新
一般地说，高层管理团队并不是一群散兵游勇式成员的简单集合体。它与群体的最大区别在于团队内成员间具有相互依赖和密不可分的联系，而群体则没有这种特征。但是，作为具有团队企业家精神的高层管理团队组织还应当具备更高的标准，一是要求高层管理团队内部能够正确对待个体成员之间所发生的冲突，二是要求团队内部个体成员与组织之间能够在相互信任关系基础上形成有利于企业成长的心理契约关系。在此基础上，高层管理团队可以凝聚全体团队成员的力量，并通过这种团队成员对团队组织的向心力来推动创新方案的形成和创业决策方案的执行。所以，集体创新是高层管理团队企业家精神的首要维度。
“集体创新”维度的第一层含义是指，要允许高层管理团队内存在冲突，并采取有效措施利用好具有建设性功能的认知性冲突，积极控制对企业成长具有破坏作用的情感性冲突。在高层管理团队内部，具有集体创新意识的高层管理团队成员能够积极地参与到共同分析创业机会、共同探讨创业资源获取、共同研究化解企业成长危机的创造性方案，并能够共同采取创造性行动方案来寻求快速成长。
高层管理团队成员能够自觉地区分认知性冲突和情感性冲突，他们无论在思想意识上还是在个体行为上，都会积极而坦诚地就创业决策问题各抒己见，善于在团队内部形成具有积极功效和建设性作用的认知性冲突，并自觉地接受民主集中制的决策模式。与此同时，他们能够充分认识到情感性冲突可能具有的危害性，极力避免情感性冲突的发生。相反，如果高层管理团队内部缺乏团队企业家精神，那么高层管理团队内部必然表现出团队领袖或者个别团队成员的独断专行，他既不愿意看到认知性冲突的存在，也不愿意推动认知性冲突的形成，甚至在高层管理团队成员之间到处弥漫着情感性冲突，团队成员处在极度恐慌的关系紧张状态。
“集体创新”维度的第二层含义是指，在明确团队成员与团队组织之间相互的责任和义务的前提下，心理契约与组织承诺向着良性方向发展。事实上，如果个体团队成员与团队组织就心理契约的理解产生分歧，或者高层管理团队成员感到团队组织出尔反尔、甚至故意违约，这时将使高层管理团队成员对心理契约关系遭受破坏而产生愤怒的情绪，诱发非合作性的个体行为，甚至会破坏业已形成的集体创新模式。富有企业家精神的高层管理团队能够对心理契约关系破裂问题建立有效的预警机制，不但能够事先察觉企业成长过程中心理契约破坏的可能性，而且能够采取有效措施及时修正心理契约，采取有效的补救办法使心理契约关系朝良性的方向发展，并最终形成员工的组织承诺。相反，那种缺乏团队企业家精神的高层管理团队往往是在心理契约破裂之后没有及时补救措施，致使高层管理团队成员形成对心理契约违背后的情绪体验和随后的行为反应，甚至导致高层管理团队分崩离析，使高层管理团队企业家精神不断走向退化。所以，我们认为，高层管理团队企业家精神的“集体创新”维度的实现至少具备以下三个条件：一是团队目标与个体成员目标的有机结合；二是团队整体利益和团队成员个人的有机结合；三是团队内部竞争原则与合作原则的有机结合。
二、分享认知
创业机会可以视为企业家精神的逻辑起点。这种创业机会可以理解为通过创业者对资源的创造性组合来满足市场需求，并为自己获得超利润的一种可能性。问题是离开了具有异质性的创业者或者高层管理团队对创业机会的认知，这种创业机会也就毫无价值。创业者个体对创业机会的认知受三个因素影响：一是基于创业者个体的先前知识、独特个性所形成的“警觉”性；二是创业者个体对创业风险—收益的个人评价；三是创业者个体具有较好的先赋性社会关系，或者借助于各方面条件构建起良好的获致性社会关系。
相比较于个体创业来说，采用团队方式可以极大地提高对创业机会的认知水平。这是因为：首先，不同的个体成员具有不同的先前知识和多种个性特征，从而可以通过集体意义上的综合“警觉性”，更为有效地保持对外部客观存在的创业机会的认知；其次，团队内具有异质性的成员可以选择不同的角度对创业风险和创业收益进行更为科学的评价，从而获得更为理想的创业租金（表现为组织建立、配利行为、企业成长等多种方式）；最后，通过不同个体创业者所具有的社会关系间的整合，将有助于形成复杂的社会网络系统，从而为团队接近于创业机会和获得所需创业资源奠定基础。国内学者石秀印的研究成果还表明，“在我国存活下来的私有企业家中，获致性社会关系比先赋性社会关系更多地指向企业所需资源的掌管者。”据此，我们还可以进一步推断的是，相比较于个体创业者而言，高层管理团队方式可能具有更为广泛的先赋性社会关系和更为丰富的获致性社会关系。这一切社会关系网络可以使高层管理团队更有机会发现、开发、利用创业机会。需要引起注意的是，富有企业家精神的团队不但具有一定程度的人口特征变量的异质性程度，而且，认知分享可以毫无拘束地发生在这种具有异质性的不同团队成员之间。相反，如果团队缺乏企业家精神，那么，其认知分享的范围则十分有限，甚至出现团队成员之间不愿意分享个体的创业认知或者出现群体思维惰性。所以说，分享认知可以作为确认和评价团队企业家精神水平的一个重要依据。
三、共担风险
早期企业家精神方面的研究文献往往把冒险作为个体创业者区别于一般雇员的典型特征。个体创业者需要独自面对外部不确定性并承担风险，而雇员则并不必须承担风险，他们所获得的是个人的薪金收入。创业者必须认真加以测量与承担的风险主要来源于三个方面：一是对临时发生的事件的可感知性；二是对事件发生的结果的可感知性；三是所发生事件的严重程度的可感知性。
创业总是与风险密不可分，但是，不同的个体创业者对待风险的态度并不相同。西蒙•斯特科恩（Sim B. Sitkin）和艾米•帕波露( Amy L . Pablo)在比较分析了风险感知、风险偏好和风险倾向三者关系的基础上认为，风险倾向是风险偏好和风险行为的调节变量，关于回避或者追求风险的愿望（即风险偏好）并不决定特定的风险行为，而只是影响到个体把存在多大程度风险的方法（即风险倾向）作为风险行为的可能性。基于这一观点，在管理团队中，团队成员的异质性将对冒险因素产生两方面的影响：一是团队成员异质性影响到团队整体的风险偏好；二是团队成员的异质性影响到风险感知。
作为一支富有企业家精神的高层管理团队，在共担风险维度上至少具备这样的特征：一是具有异质性的高层管理团队成员可能具有不同的风险偏好，高层管理团队中既可能有极端的风险爱好者，也有可能存在极端的风险厌恶者，更多的高层管理团队成员可能处在风险连续统一体中的某一点。如果不同的团队成员能够就同一事件发生的风险偏好最终达成共识，那么，冒险成功的可能性就会加大；二是利用团队成员的异质性，不同的团队成员可以从自身的知识视野认知、分析和评价风险，如果就不同的风险感知能够得到有效整合，那么，对风险正确感知的可能性就会得到提高，进而可以做出更为有利可图的冒险行为。总体上说，团队企业家精神要求具有异质性的高层管理团队成员能够以一种积极的姿态共同判断事件发生的可能性风险，并采取共同承担风险的方式以减缓由个体成员独自承担风险所带来的巨大精神压力和经济损失的压力。
四、协作进取
传统的观点认为，企业家精神的繁荣是由于那些有思想的人能够独立地离开较为安全的职位，并努力把新的创意或冒险行为推向市场，而不再受限于组织的管理者或程序。这种对新创企业活动的推动力是不受约束的，所以，关于企业家精神的研究一般都把自治（autonomy）作为创业导向的重要维度。自治意味着个体或者团队能够在形成创意或愿景，以及实施这种创意的活动中采取独立的行动。我们认为，这种观点在分析个体企业家精神时特别合适，但盲目地套用“自治”的维度来研究高层管理团队企业家精神是不合适的，这也是个体企业家精神与高层管理团队企业家精神的重要区别。
如果高层管理团队成员更愿意独立工作，而不愿意从繁忙的工作中抽出时间来与团队内的其他成员进行协调，那么，这样的高层管理团队仍缺乏团队企业家精神。只有那些高层管理团队内成员不但能够认识到在一定范围内坚持自治原则的重要性，而且还能够充分相信采取协作方式能够更好地实现自我价值的高层管理团队才称得上是具有高层管理团队企业家精神。因此，协作进取是衡量高层管理团队企业家精神的重要维度。
个体企业家精神的“进取”维度建立在“自治”维度基础上，但是，团队企业家精神的进取力量则是建立在协作基础上，这是团队企业家精神与个体企业家精神的重要区别之一。这种“协作进取”的高层管理团队企业家精神维度体现在三个方面：一是团队成员在知识、能力、角色等方面的互补性。具有异质性特点的团队可能会形成仁者见仁、智者见智的观点分歧，但协作进取的愿望能够使大家通过有效的观点争辩来达成共识，最大程度地避免在不确定环境下的创业决策失误；二是团队内充满学习型氛围，个体成员之间愿意就创业决策过程的不同观点进行深度会谈（Dialogue），进而在团队功能最大化的过程中达到个体团队成员的价值实现；三是团队内具有创业型的组织文化。这种创业型的团队文化能够始终向团队成员展示高层管理团队成立之初所坚持的创新意识、冒险精神、积极进取的创业行为，并且，不会因为团队规模的扩大或者团队成员的进进出出而影响到团体协作进取的愿望和行为。相反，有效的创业型团队文化能够在承认个体企业家精神的基础上，融入“协作进取”的成分，从而使个体企业家精神转化为高层管理团队企业家精神。
