［摘要］师资队伍建设是学校根据人才培养规格和事业发展规划，培养、构建和组合教师队伍所进行的一系列工作的一种概括。它包含教师的选拔、组合、培养、考核、任用与调整等各个方面，是完成高职高专教育人才培养目标、提高教育教学质量的关键所在。文章通过对高职院校师资队伍的现状及存在的问题进行分析，从人才引进、培训与培养、管理体制改革等方面提出了若干对策。
［关键词］高职高专 师资队伍 教师教育
［作者简介］李爱华（1951- ），女，山东荣城人，河南广播电视大学党委副书记、纪检书记，副教授。（河南 郑州 450008）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）21-0138-02
师资队伍建设是学校根据人才培养规格和事业发展规划，培养、构建和组合教师队伍所进行的一系列工作的一种概括，它包含教师的选拔、组合、培养、考核、任用与调整等各个方面，是完成高职高专教育人才培养目标、提高教育教学质量的关键所在。高职高专教育师资队伍建设具有极其重要的战略意义和现实意义。确切地说，高职教育是一种高层次的职业技术教育，其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则包括专兼相结合、平衡发展与整体优化相结合、激励与制约相结合、普遍提高与重点培养相结合。因此，加快高职院校的师资队伍建设，确保教育质量，形成办学特色是高职教育改革和发展的紧迫任务。
本文通过对高职院校师资队伍的现状及存在的问题进行分析，从人才引进、培训与培养、管理体制改革等方面提出了若干对策。
一、高职院校师资队伍现状及存在的问题
（一）教师队伍数量不足，结构不合理
近年高职院校招生数的迅速增加导致的首要问题便是师资数量严重不足。以河南为例，据不完全统计，2006年底，全省高职院校的师生比普遍在1∶15，最高达1∶39.8。而按国家要求，高校师生的合理比例应为1∶14。一些热门专业的教师紧缺，需求量很大。据河南15所高职院校统计，32个热门专业急需补充中级以上骨干教师300余人（含外语、计算机、建筑、机电等专业）。
在各院校专任教师职务结构比例中，高级职称教师偏少，学术带头人缺乏。河南具有正高职称的教师95%以上是科研院所和普通高校退休的专家教授，其年龄都超过60周岁。更为严峻的是高学历教师严重不足，具有研究生学历的教师不足10%。此外，许多高职院校出现两头重的现象，年轻教师比例过大，有的高达60%，同时聘请的退休专家比例过高，最高达45%。高职院校严重缺乏年龄在40～55岁之间的，能担当教学与科研重任的骨干。
从师资队伍的学缘结构看，教师基本来源于本科院校。由于人才市场上与经济建设联系紧密、市场急需的短线专业的教师很难引进，有些学校个别专业甚至没有本科层次的教师，由此导致应用性学科偏弱。而应用型学生正是社会所需求的，其教学任务重，质量要求高，学校显得力不从心。
（二）教育经费投入有限，人才流失严重
高职高专院校师资培训的数量大、任务重，而目前政府主管部门对高职高专院校的专项经费投入普遍不足，培训费用主要由学校筹措。资金的不足制约着学校办学条件的改善，使学校师资队伍建设无法深入开展。同时教师的待遇也得不到相应提高，直接影响到教师队伍的稳定。
尽管各学校加大了人才引进的力度，但人才流失的现象却时有发生。由于高职高专院校原有底子相对薄弱，加上人才引进困难，教师进修渠道不畅，未能形成良好的教学科研环境等因素，导致高职高专院校教师队伍极不稳定。从专业看，一些热门专业，如计算机、英语、通信等的教师流失严重；从人员看，流失的教师以中青年骨干为主；从流向看，多是朝向沿海经济发达地区及经济效益更优的企事业单位。此外，一部分教师虽然身在学校，却想找一个更好的去处或把部分精力放在校外有偿社会兼职上，这也是一种隐性的流动危机。
（三）“双师型”教师的比例远低于实际需求
目前，高职院校师资队伍更深层次的缺陷还在于高技术素质教师和“双师型”教师严重缺乏。参照西方发达国家高职教育的发展经验，高职院校的产生和发展缘于经济迅速发展对高级应用型人才的大量需求。高职院校有别于一般理工类普通高校的本质特征就在于其培养的重点是应用型技术人才。但目前的高职院校严重缺乏能培养应用型技术人才的高技术素质教师。根据对河南省的调查，高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师不足15%，而西方发达国家这一比例一般为50%以上。这种现状必然影响高职院校的特色发展，也必然影响高职院校为社会输送高级应用型技术人才。长此以往，可能导致同一层次、同一类型的人才过剩，从而出现大规模的“人才结构性失衡”。
（四）缺乏教育理论背景，教师的教育教学技能不足
由于我国职教师资的培养起步较迟，同时高职院校的教师来自非师范类学校的比例较大，因此教师们教育理论背景相对缺乏，教育教学技能存在不足。在高职院校中，具有较好教育理论背景的教师比例只占25%左右。国家近几年实行的高校青年教师岗位培训制度使这一状况有了较大改观，但相对于普通高校（占80%以上）而言，高职院校教师的教育教学理论背景仍存在较大差距。
（五）思想建设薄弱
教师队伍的思想建设和师德建设仍存在薄弱环节。近年来，各校虽然重视了对教师的思想政治教育，但总体看仍然缺乏系统有效的方法和措施。另外，受社会大环境以及各种错误思潮的影响，教师的政治观念、思想觉悟和师德修养方面仍存在较多问题，教师综合素质培养还需要多渠道、全方位进行。目前的教师素质考核还存在只注重学历素质、忽视能力素质，只注重表面素质、忽视潜在素质，只注重教学素质、忽视科研素质等问题，教师考核如何实现定量与定性相结合，从而充分调动教师的积极性还需要进一步研究。
二、对师资队伍结构调整的设想
高职高专教育要求专业教师应具有较强的技术应用能力和实践能力，唯有如此才能提高人才培养质量，形成办学特色。根据高职高专教育的发展现状，借鉴国外高职教育的经验，笔者提出以下人才梯队模式作为师资队伍结构调整的方向。
（一）老中青相结合的人才梯队
合理的老中青人才梯队是师资队伍健康发展的保证，均衡的年龄结构应呈正态分布。35～55岁被认为是教师的最佳年龄区，因此，这一年龄段应成为师资队伍的主体，约占60%，35岁以下和55岁以上的各占20%，整体上教师的平均年龄应控制在45岁左右较为合理。根据年龄组合，通常认为职称结构比较理想的应是高、中、初级比例为2∶5∶3的“卵形结构”。但从发展来看，高级职称的比例应达到25%～30%，才能反映高职高专院校对“双师型”及专业学术带头人的客观需求，即高、中、初级职称的比例呈3∶5∶2的“倒卵形结构”。
（二）趋高学历与宽泛学科为主体的人才梯队
高职高专的专任教师必须具备研究生或大学本科学历，才能较好地胜任理论和实践教学。2002年5月，教育部出台的《教育部办公厅关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中明确指出： “至2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%。”考虑到我国高职高专院校在人才引进上的困难，结合目前的年龄结构，应要求45岁以下的专任教师中获研究生学历或硕士以上学位占22%以上，学术带头人必须具有博士学位。
学历的提高，相应广泛的学缘结构不仅有利于活跃学术气氛，给教学和科研注入新的活力，而且能促进教师队伍整体效能的发挥。广泛的学缘结构要求人才引进、培养的多元化，因此专业教师中由高校毕业分配、其他高校调入和企事业单位调入的比例应分别占65%、15%和20%。
（三）兼职与双师并取的人才梯队
建立一支相对稳定的兼职教师队伍是发达国家职业技术教育的一条成功经验。从国外和我国台湾地区高职高专院校的师资队伍结构来看，兼职教师占了很大比重。如美国社区学院中兼职教师的比例1960年为42%，1984年为56%，1992年为62%，1995年为61%，1997年为66%；加拿大社区学院兼职教师占80%以上。从国内来看，大量聘用来自企业和生产一线的高级技术人员或高级管理人员担任兼职教师是提高整体师资质量的有效途径。少数专业可将外聘教师放宽到中级技术或管理人员。根据高职高专课程设置，从企事业单位中高级技术或管理人员中聘任的兼职教师应达到20%以上。基于高职院校的人才培养特色，对院校评定为非教学技术职称的高级应用型技术人才应鼓励其任教。
三、强化师资队伍建设的对策思考
师资队伍建设是一项长期的系统工程，师资队伍结构的调整和优化应随着高职高专教育的发展与时俱进，不断满足社会对高技术应用型人才的需要。
（一）加强培养与引进，改善学历结构
与普通高校尤其是重点高校相比，高职高专院校对高学历人才的吸引力很低，引进具有研究生学历的教师存在一定难度。因此，高职高专院校应在改善待遇、创造环境等方面加大力度。同时，重点做好中青年教师的培养和学历提高工作，对45岁以下的专任教师制订切实可行的培养计划，鼓励在职攻读和参加定向培养等。
在高职教育发展较成熟的国家，普通高等教育与高职教育具有较明显的区分。前者偏重“学科本位”，以学科知识的认知、掌握、研究、创新为特色，而后者偏重“能力本位”，以应用技能、合作态度、创新能力的培养为特色。这些国家高等教育的师资建设也紧紧围绕各自的特色进行，高职教育以“应用技能”为师资建设的主要标准。一方面，我们要广开师资引进渠道，通过补充研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师来补充高职教师的数量。同时，要在高职院校师资引进中突出教师的“应用技能”，在师资引进中严格把好“能力”关。要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，他们一般应具有工程系列的中高级技术职称，有8年以上从事一线工作的经历，经过教师培训，取得任教资格。此外还要注重从生产一线选聘有实践经验的技术骨干，经过教师培训充任兼职教师，不断加大兼职教师的比例。通过这些措施来构建起高职院校师资引进的独特机制。
（二）拓宽教师来源渠道，改善学缘结构
目前，普通高校的毕业生是高职高专院校教师的主要来源。为了有利于培养学生的技术应用能力，避免“知识老化”和“近亲繁殖”，高职高专院校应积极拓宽教师来源渠道，在满足专业需要的基础上尽量做到广纳“五湖四海”的英才。在面向社会公开招聘时，应做好宣传工作，制定相应政策吸引、引进那些乐于从事教育事业，又有丰富实践经验，符合高职高专院校教师任职条件的工程师、工艺师、会计师、工程技术人员等。同时要借鉴国外高职高专院校的教师聘任方法，在全国范围内全面吸引优秀人才。
（三）建立完善的激励与淘汰机制，发挥兼职教师作用
高职高专教育本身的特征决定了建立一支具有丰富实践经验的外聘教师队伍的必要性。高职高专院校首先要建立社会兼职教师资源库，然后建立一整套完善的激励与淘汰制度，遴选人才，留住人才，用好人才，发挥其效能。不仅要重视兼职教师的待遇问题，还要为兼职教师的教学工作创造条件，解决困难。兼职教师不仅要承担教学任务，还要承担对青年教师的指导、培养任务。兼职教师的教学质量应纳入管理规范，其聘用和管理应置于专职教师同等重要的地位。同时，应建立学校与企事业单位间人才流动、培养、使用和管理的有效机制，促进兼职教师队伍的建设及校企双方在人才培养与使用上的交流与合作。
（四）根据专家技能形成规律，确定师资建设的发展方向
高职院校的人才培养以技能形成为核心，因此高职教学必须围绕专家技能的形成规律来进行。著名心理学家费茨（P.M.Fitts）提出的技能形成自动化理论认为，技能的形成要经过认知、程序化、自动化三个阶段。按心理资源论的观点，随着三个阶段的递进和反复，用于控制技术的心理资源量需求递减，而前提是心理资源的结构和运转方式不断得到优化。现代教育理论的研究成果表明，技能的形成是在陈述性知识、程序性知识、策略性知识的协同作用下，在一定的情境中反复训练和实践而成。因此，教师掌握教育理论和教学规律对于促进学生技能的形成具有至关重要的作用。这也符合国际高职教育日渐注意提高教师教育理论水平和教学技巧的总体趋势。
（五）积极开展高职人事制度改革，形成独特的管理机制
针对上述高职教师的特点，我们必须积极开展高职人事制度改革，深化学校内部管理体制改革，形成独特的管理机制，从而有效地促进高职院校师资队伍的建设。
一方面要改革教师管理模式。依法实施用人自主权，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置的有效机制。通过加强协作、联合办学、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道。另一方面要深化学校内部管理机制改革。按照《教师法》和国家有关规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理等原则，自主评聘教师。要着手制定高职教育“双师型”教师职称评定的标准，反映高职教育教学特点，鼓励广大教师专心教学。改革分配奖励制度，实现“多劳多得，优劳优酬”，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本职，多做贡献。建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定人才。
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